Budowanie zaangażowania pracowników w praktyce

Proces budowy zaangażowania pracowników jest jednym z kluczowych elementów właściwie prowadzonej polityki personalnej. Kompetentny, a co najistotniejsze, efektywny pracownik, cechuje się nie tylko specjalistyczną wiedzą i umiejętnościami, ale również wysokim poziomem motywacji. W niniejszym artykule przedstawimy kluczowe aspekty budowy zaangażowania pracowników.

Budowanie zaangażowania pracowników. Czy to takie proste? Sprawdź jak jest w praktyce!

Badanie satysfakcji i zaangażowania w pracę

Kryzys, zmiany, zwolnienia, restrukturyzacje, to wszystko może negatywnie wpływać na poziom zaangażowania w firmie. Ponadto, brak problemów natury finansowo – koniunkturalnej może, pozornie przysłonić nam, problemy leżące w obrębie kapitału ludzkiego w naszej organizacji. Żyjąc w niewiedzy, nie zdajemy sobie sprawy z poziomu niezadowolenia poszczególnych pracowników, a nawet całych działów. Monitorowanie nastrojów i zaangażowania jest jednym z elementów komunikacji, podczas której pracownicy mogą ujawnić obszary niezadowolenia. Tak więc, cyklicznie prowadzone badania satysfakcji i zaangażowania pracowników z wykonywanej pracy umożliwią nam na poznanie panujących nastrojów i atmosfery w środowisku pracy. Znając nastroje możemy aktywnie zapobiegać problemom i właściwie dostosować nasze działania w celu zwiększenia zaangażowania pracowników.

Rola menedżera w budowaniu zaangażowania

Oprócz anonimowych badań, dzięki którym pracownicy chętniej udzielają szczerych odpowiedzi (nie boją się reakcji kierownika) bardzo ważne jest również prowadzenie przez przełożonych indywidualnych rozmów na temat ich zadowolenia z pracy. Starajmy się wsłuchać w ich problemy, pytajmy jak oceniają swoją pracę, udzielajmy wsparcia i zachęcajmy do szczerych wypowiedzi. Tak więc, nie domyślajmy się, a rozmawiajmy, słuchajmy i monitorujmy! Naszym zdaniem taka rozmowa powinna odbywać się raz na miesiąc.

Coaching jako metoda budowania zaangażowania pracowników

Jedną z metod budowania zaangażowania pracowników jest coaching, stosowany jako metoda pełniejszego wykorzystania zasobów w realizowaniu zadań. Coachem może być menedżer lub profesjonalny coach. Istotą coachingu, jest to, że wypracowane rozwiązania są rezultatem kreatywności pracownika, a nie coacha. Coach stosując umiejętności zadawania pytań, oraz wiedzę o technikach wydobywania potencjału z ludzi, pomoże zrealizować cel jakim jest zwiększenie zaangażowania pracownika, w oparciu o posiadane przez niego zasoby.

Uwzględniajmy opinie pracowników – budujmy kulturę wymiany informacji

Spotkania zespołowe, firmowe, powinny uwzględniać dwustronną komunikację. Wspólne poszukiwanie rozwiązań, planowanie, burze mózgów, to umiejętność wykorzystania potencjału ludzi, poprzez zaangażowanie ich w proces podejmowania decyzji, a nawet wyznaczania strategii firmy.
Warto organizować spotkania między działowe, gdzie w proces zmiany w organizacji angażujemy pracowników wszystkich działów, dzięki czemu podjęte decyzje są rodzajem kompromisu oraz wspólnie wypracowanej strategii współdziałania.
Skrzynki innowacji, zachęcanie do kreatywności, aktywne słuchanie pracowników każdego szczebla w hierarchii firmy, sprzyja budowie kultury wymiany informacji. Takie działania dają poczucie pracownikom (zwłaszcza kiedy ich pomysły są nagradzane i wdrażane w politykę firmy) realnego wpływu na sukcesy i porażki firmy.

Rozpoznajmy potrzeby i motywacje pracowników

Starajmy się docierać do prawdziwych potrzeb oraz motywacji pracowników i odwołujmy się do nich w każdej możliwej sytuacji. Dopiero na takiej podstawie budujmy nasze systemy motywacyjne. Dla wielu pracowników znacznie ważniejsza będzie pochwała, awans, poszerzony zakres obowiązków, perspektywy rozwoju osobistego i zawodowego, niż zwiększone gratyfikacje finansowe. Nie zawsze muszą to być pieniądze i podwyżka (co wykazał już prawie sto lat temu Elton Mayo). Badanie motywacji i oczekiwań pozwala na uniknięcie błądzenia i zgadywania co jest najbardziej wartościowe dla pracowników. Czasami o wiele ważniejsze są inne potrzeby tj. atmosfera i warunki w pracy. Spełniając te motywacje przyczyniamy się do większego zaangażowania pracowników. Członkowie organizacji, których potrzeby motywacyjne są rozpoznane i zaspokajane będą czuli się docenieni i zadowoleni.

Nowi pracownicy w firmie – jak ich nie stracić?

Wiemy, jak ważne jest właściwe wsparcie w trudnościach, z jakimi spotykają się pracownicy w pracy. Nauka samodzielności i odpowiedzialności jest bardzo ważnym aspektem, aczkolwiek pamiętajmy, że w niemalże każdej organizacji można napotkać (ten problem zwłaszcza dotyczy nowych pracowników) duże trudności. Jest to kazus bardzo mocno rozpowszechniony w branży handlowej, zwłaszcza w obszarze B2B, w której nowi pracownicy, często bez odpowiedniego wsparcia, z silną motywacją osiągnięć, szybko rezygnują po pierwszych miesiącach porażek. W ten sposób najłatwiej doprowadzić do wypalenia, pierwotnie zaangażowanego pracownika, który bez właściwego wsparcia nie wie jakie zadania i w jaki sposób ma wykonywać.

Wspierajmy zainteresowania pracowników

Pracowników wspierajmy nie tylko w sytuacjach zawodowych, pomagajmy również rozwijać np. ich zainteresowania, pasje oraz hobby. Jeżeli, pracownik lubi mecze piłki nożnej, można postarać się dla niego o zniżkę na karnety ulubionej drużyny. Osobę zafascynowaną nowinkami technicznymi możemy motywować dodatkowymi bonami na gadżety technologiczne. W ten sposób pracownik ma świadomość, że firma zna i dba o jego potrzeby.

Chwalmy i motywujmy do działania

Wielu menedżerów uważa, iż pracownika nie można chwalić za najprostsze czynności, jednakże z analizy transakcyjnej wiemy, że ludzie wymieniają się tzw. znakami rozpoznania i mają w tym zakresie różne potrzeby. Często jest tak, że pracownik robi wszystko, aby znaki rozpoznania otrzymać: jeśli nie pozytywne, to przynajmniej negatywne. Brak dostosowania ich do pracownika, czyli brak np. dostrzegania wkładu pracowników, może zmusić ich do podejmowania negatywnych działań np. zachowań konfliktowych, spóźniania się, czy celowego popełniania błędów. Zauważony, czyli skrytykowany podświadomie utwierdzi się, iż jest to skuteczna metoda „bycia dostrzeżonym”.

Podsumowanie

Na budowę zaangażowanie pracowników mają wpływ zarówno działania indywidualne w postaci działań przełożonych, jak również systemowe, związane z budową systemów motywacyjnych oraz monitorowaniem satysfakcji z pracy w firmie. Polityka personalna w tym zakresie powinna być nieustannie monitorowana, usprawniana i wdrażana w życie.

Wojciech Śląski
konsultant ds. szkoleń

Maciej Sasin
trener, coach, konsultant ds. szkoleń
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora.

W celu szerszego zapoznania się z naszą ofertą, zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub klikając na poniższy formularz zgłoszeniowy:

lub

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!

NEWSLETTER

Zapisz się już dziś do naszego newsletter'a a otrzymasz darmowy fragment książki "Skuteczna sprzedaż. Model, który zwiększy Twoje zyski" autorstwa Macieja Sasina!

Send this to a friend