Pro Org Tools – od przeglądu organizacji do jej rozwoju

Rozwój organizacji wymaga świadomego i planowego działania. Wbrew pozorom, to nie tylko temat dla młodych firm, czy tych borykających się z problemami. To temat ważny także dla firm, które osiągają sukces, ale chcą go także podtrzymać w przyszłości. Kiedy zarządzający przestają myśleć o rozwoju firmy, popadając w pułapkę samozadowolenia, przedsiębiorstwo prędzej, czy później będzie w opałach: jak wiemy, pycha kroczy przed upadkiem

Zapobiegając negatywnym konsekwencjom zdarzeń, które zwiastują niekiedy małe symptomy, firmy mogą uprzedzać negatywny bieg wydarzeń, poddając się procesowi diagnozy i rozwoju organizacji. Przegląd może dotyczyć całości organizacji, jak i jej części (np. działu sprzedaży, czy produkcji). Często okazuje się jednak, że praca z jednym działem rozszerza się na inne obszary w strukturze. W naszej firmie, Akademii Rozwoju Kompetencji, stosujemy model Pro Org Tools, zbudowany na praktycznym doświadczeniu w realizacji projektów dla naszych klientów. Przedstawię jego kroki, aby przybliżyć ideę rozwoju organizacji w naszym wykonaniu.

P REPARE DIAGNOSIS – przygotowanie diagnozy stanu organizacji

Na tym etapie przygotowujemy diagnozę organizacji w rozmowie z pracownikami ze wszystkich obszarów organizacji od zarządu, przez szczeble managerów wyższego i niższego poziomu, a także z pracownikami liniowymi (a czasem nawet z klientami). Takie podejście umożliwia trójwymiarowe spojrzenie na organizację, dzięki czemu konsultant lub konsultanci rozpoznają niekorzystne wzorce panujące w organizacji, ale także, mocne strony na których można budować. W trakcie przeglądu analizuje się strukturę, zakresy obowiązków, poziomi świadomości pracowników, relacje między działami, czy sposób realizowania strategii firmy.

R ECOMENDATIONS – rekomendacje do rozwoju organizacji

Po diagnozie organizacji wskazujemy rekomendacje do jej rozwoju, które przyczynią się do wzrostu jej efektywności. Pokazujemy je najczęściej na modelu Pro Active Tools, który obejmuje kluczowe dla organizacji obszary odpowiadające za tworzenie kultury opartej o zaangażowanie pracowników, które jest najważniejszym czynnikiem długofalowego wzrostu firmy. Raport przedstawiamy jest zarządowi i po jego akceptacji przechodzimy do działania.

O PENING CONTRACT – budowanie kontraktu z członkami organizacji

Jeśli klient zgadza się z postawioną diagnozą, budujemy kontrakt pomiędzy konsultantem, a zarządem, managerami, a nawet pracownikami. Wszyscy zainteresowani muszą wiedzieć co się będzie dalej działo i po co to robimy. Aby osiągnąć sukces potrzebna jest transparentna komunikacja i zasady współpracy. Ustalamy wtedy jaką sprawczość będzie miał konsultant i jak często będzie pojawiał się w organizacji.

O N STRATEGY WORKING – aktualizacja lub tworzenie nowej strategii

Na tym etapie aktualizujemy strategię firmy lub ją tworzymy od podstaw, wyprowadzając z niej kluczowe zasady funkcjonowania. Wiele firm nadal działa w wielu obszarach intuicyjnie, dlatego potrzebujemy zapoznać się z aktualną strategią i sposobem jej wdrażania na poziomie operacyjnym. Często musimy sięgać bardzo głęboko do tożsamości firmy, zaczynając od formułowania misji, wizji i celów organizacji, a następnie przełożenia ich na niższe szczeble organizacyjne. Jak się okazuje nie jest to zadanie należące do najłatwiejszych, ale bardzo mocno przyspiesza procesy zmian i przyczynia się do zwiększenia zaangażowania pracowników.

R EINFORCMENT EMPLOYEES – wzmocnienie pracowników w ich rolach

Wzmocnienie pracowników w realizacji ich działań jest konieczne, aby pójść dalej. Żadna organizacja nie będzie skuteczna, jeśli będzie w niej zbyt wiele wąskich gardeł utrudniających podejmowanie decyzji, przepływ informacji, czy podejmowanie inicjatyw przez pracowników. Może się okazać, że aktualnie zatrudnieni pracownicy nie posiadają odpowiednich kompetencji do piastowania swoich ról, a niektórzy nie wykorzystują swojego potencjału. Wzmacniając organizację potrzebnych będzie szereg działań i przesunięć takich jak rekrutacja nowych pracowników; awans, szkolenie i coaching aktualnych pracowników.

G ROWING ENGAGEMENT – podtrzymywanie zaangażowanie w rozwoju

Kiedy uporządkujemy strukturę i kompetencje w organizacji, potrzebne będzie utrzymanie zaangażowania pracowników, którzy będą musieli zmierzyć się z nowymi zadaniami i rolami. Wzmacnianie zaangażowania i oczekiwanych postaw od pracowników organizacji, wsparcie ich w zarządzaniu zmianą jest konieczne do tego, aby utrzymywać kierunek zmian w firmie. Wątpliwości i obawy pojawiają się po stronie zarządzających, jak i samych pracowników.

T AKE THE POWER BACK – upełnomocnienie pracowników w swoich rolach

Dążenie do upełnomocnienia pracowników w ich rolach na wszystkich szczeblach organizacji jest konieczne do osiągnięcia sukcesu całej organizacji. Bez niego organizacja szybko wróci na stare tory. Zdrowa organizacja posiada na pokładzie właściwych ludzi, którzy czują odpowiedzialność za swój obszar, wykazują się ekspercką gotowością do jego rozwoju siebie i swoich zespołów. W procesie rozwoju organizacji jest to jeden z kluczowych elementów.

O BJECITVES & INDICATORS – wyznaczanie wskaźników i celów

Ten obszar działań jest obecny niemalże od samego początku w tle działań, ale najczęściej dopiero w późniejszej fazie jego realizacji jest możliwy do wdrożenia. Kiedy pracownicy są już dobrze osadzeni w swoich rolach możliwe jest wyznaczenie celów i wskaźników do realizacji przez pracowników zgodnie ze strategią firmy. Takie opomiarowanie organizacji pozwala koncentrować się jej pracownikom na obszarach działań, które przynoszą realną wartość dla biznesu.

O PEN NEW CAPABILITIES – wspólna praca przekłada się na kreatywność

Efektem wcześniejszych działań w organizacji jest pobudzenie kreatywności i sprawczości. Pracownicy wszystkich szczebli organizacji zauważają nowe obszary do zmian i wzmożonej aktywności. Na bazie doświadczeń z organizacją, otwieramy nowe możliwości wzrostu organizacji i aktywnie je wspieramy: sprzedaż, rozwój produktów,

L EAVING ORGANIZATION – pozostawienie silnej organizacji

Czas na opuszczenie konsultanta przez organizację. Po osiągnięciu celu i zbudowaniu silnych fundamentów, organizacja świadomie może podążać wybranym przez siebie szlakiem. Następuje podsumowanie działań i przekazanie wskazówek do utrzymania organizacji na właściwym kursie.

S ERVICE – czyli wsparcie organizacji w utrzymaniu kierunku

Jednakże konsultant nie żegna się z organizacją na zawsze. Rekomendujemy cykliczny serwis mający na celu wsparcie organizacji w utrzymaniu kierunku zmian i dalsze jej inspirowanie. Aby uniknąć syndromu powrotu na „stare tory”, warto robić cykliczny przegląd organizacji, np. co rok, aby uniknąć sytuacji, w której bagatelizujemy symptomy mające wpływ na funkcjonowanie organizacji jako całości. Jak wiemy, najtrudniej oceniać samego siebie.

 

Maciej Sasin
trener, coach, konsultant rozwoju organizacji
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora

W celu szerszego zapoznania się z naszą ofertą, zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub klikając na poniższy formularz zgłoszeniowy:

lub

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!

NEWSLETTER

Zapisz się już dziś do naszego newsletter'a a otrzymasz darmowy fragment książki "Skuteczna sprzedaż. Model, który zwiększy Twoje zyski" autorstwa Macieja Sasina!

Send this to a friend