Różnice pokoleniowe między pracownikami X oraz Y

Współczesny rynek pracy bardzo dynamicznie się zmienia pod wpływem wielu trendów. Wynikają one z uwarunkowań ekonomicznych, społecznych czy technologicznych. Można dostrzec, że rynek pracy podąża za zmieniającym się światem, chcąc nadążyć za jego trendami. Miejsce na rynku pracy dzielą osoby z różnych pokoleń, o odmiennych wartościach, umiejętnościach, doświadczeniach, a także przekonaniach na temat rzeczywistości.

Zapraszamy do lektury fragmentu  książki Budowanie zaangażowania

Różnice pomiędzy tymi pracownikami mogą doprowadzać do nieporozumień. W wyniku tych różnic w zespole zaczynają pojawiać się konflikty oraz chęć przekonania rozmówcy do swoich racji. Jak rozwiązać taką sytuację? Gdzie szukać odpowiedzi?

Jak rozpoznać pokolenie Y i X? Różnorodność w zarządzaniu

Szkolenie: Coachingowy styl zarządzania manager coachem

Pokolenie Y nazywane jest generacją młodych ludzi, urodzonych po roku 1980. Potocznie nazywa się ich pokoleniem „klapek i Ipodów”. Osoby tej generacji niezwykle wysoko cenią sobie własne wartości i życiowe cele. Generacja Y to pokolenie dobrze wykształcone i pragnące dalszego doskonalenie siebie, swoich umiejętności. Niezwykle dobrze odnajdują się w świecie technologii. Potrafią znakomicie wykorzystać je w życiu, jak i w pracy. Przykładem wykorzystania technologi może być telepraca, w której wykorzystuje się narzędzia konferencyjne, czy komunikatory internetowe. Tempo życia Y-ów jest niezwykle szybkie. Zmiana to dla nich stan normalny. Kierują się samodzielnością, dążeniem do samorealizacji. Dążą do poczucia spełnienia.

Pokolenie X nazywane jest czasem pokoleniem PRL-u, to pokolenie ludzi urodzonych między 1961 a 1983. Jest to pokolenie pewne siebie, niezależne. Pokolenie to bardzo mocno stosuje się do zasad, które uznaje za ważne. Jedna z ich zasad, dotyczy kolejności realizowania zadań. Mianowice nie realizują kilku zadań jednocześnie. Jest to pewnego typu uporządkowanie swojej pracy. Starsze pokolenie cechuje duże doświadczenie zawodowe oraz dojrzałość. Sukces zawodowy osiągają poprzez ciężką pracę. Są osobami, dla których zostanie po godzinach nie jest problemem. Obowiązki zawodowe wypełniają bardzo skrupulatnie, nie chcą dopuścić do jakiegokolwiek błędu.

Z czego wynikają różnice w podejściu pokolenia X i Y do pracy?

Różnice wynikają z czasu wejścia poszczególnych pokoleń na rynek pracy, a co się z tym wiąże innymi oczekiwaniami, innym sposobem pracy. Zarówno pokolenie “X” jak i “Y” posiada swoje słabe i mocne strony.
Przedstawiamy poniżej analizę, na podstawie badań prowadzonych w ramach projektu „Ucząca się organizacja 2.0”

1. Stosunek do pracy:

  • Planowanie własnego życia: Koncentracja na planowaniu życia jest wyraźnie wyższa u przedstawicieli młodszych pokoleń.
  • Zaangażowanie w pracę: z badań wynika, że pokolenie X, wkłada więcej dodatkowego wysiłku i pracy, aby spełnić oczekiwania na najwyższym poziomie.
  • Rozważanie odejścia z miejsca pracy: wśród badanych, wyższy procent wykazuje pokolenie Y, częściej myśli o zmianie pracy w stosunku do pokolenia X. Związane jest to z planowaniem swojego rozwoju zawodowego oraz propozycją pracy w innym miejscu.

2. Warunki pracy:

  • Oczekiwania wobec miejsca pracy: Pokolenie Y duże znaczenie przypisuje relacjom z współpracownikami, możliwość uczenia się i rozwoju. Oczekuje komfortowych warunków pracy oraz ambitnych wyzwań. Pokolenie X natomiast dużą uwagę skupia na stabilnym zatrudnieniu, dobrych warunkach socjalnych oraz na dobry system wynagradzania. Istotna jest dla nich także dobra organizacja pracy.
  • Dolegliwości w pracy: Pokolenie Y chciałoby uniknąć zbyt niskich wynagrodzeń w stosunku do wykonywanej pracy, nudy, braku możliwości uczenia się oraz niedoceniania ich osiągnięć oraz pochwał. Pokolenie X natomiast obawia się utraty pracy.

3. Wykonywanie zadań zawodowych:

  • Zadania motywujące: Pokolenie Y stawia na zadania, które pozwolą im zdobyć nowe umiejętności. Preferują wykonywanie zadań łatwych, nie poważnych. Potrzebują informacji zwrotnych podczas wykonywania zadań. Pokolenie X natomiast nie określa konkretnego typu zadań, które je motywuje. Praktycznie na równi z Pokoleniem Y pragną zadań rozwijających.
  • Styl pracy: Młodsze pokolenie zdecydowanie bardziej wskazuje na pracę zespołową, zaś pokolenie starsze opowiada się za pracą indywidualną, lubi mieć wyznaczone zadania. Młodsze pokolenie preferuje zadania krótkoterminowe.

4. Informacja zwrotna:

Źródło informacji zwrotnej: Starsze pokolenie jako cenne źródło informacji zwrotnej przypisuje klientów zewnętrznym i wewnętrznym. Natomiast przedstawiciele pokolenia Y są skłonni do kierowania się opinią członków własnego zespołu oraz przełożonego.

5. Wiedza w miejscu pracy:

  • Źródła wiedzy: Pokolenie X jako cenne źródło wiedzy uważa własne doświadczenia oraz fachową literaturę. Pokolenie młodsze natomiast opiera się na wiedzy swoich przełożonych i współpracowników.
  • Dzielenie się wiedzą: z badań wynika, że dzielenie się wiedzą wzrasta wraz z wiekiem pracowników, może to wynikać z faktu, że starsze pokolenie posiada szerszy zasób doświadczeń.

6. Komunikacja:

Formy komunikacji: wydawać mogłoby się, że pokolenie Y za swoje narzędzie komunikacji będzie używało Internetu, nowinek technicznych, otóż jest inaczej. Zarówno pokolenie starsze jak i młodsze wciąż preferuje spotkania bezpośrednie.

Mocne i słabe strony pokolenia Y

Mocne strony pokolenia Y Słabe strony pokolenia Y
Chęć ciągłego rozwoju, doskonalenia siebie Mała lojalność wobec pracodawcy
Płynność w obsłudze nowych urządzeń technologicznych Potrzeba ciągłej informacji zwrotnej ze strony pracodawcy
 Nacisk na relacje między pracownikami Cenią sobie komfort i wygodę
Równowaga między życiem osobistym a zawodowym: Life-Work-Balance  Wysoka samoocena, która może być odczytywana przez pracodawcę jako nieuzasadniona
 Innowacyjność  Niechęć do kompromisów
Potrafią wykonywać wiele zadań w tym samym czasie Wysokie wymagania w stosunku do pracodawcy
Walczą o swoje racje  Brak cierpliwości

Mocne i słabe strony pokolenia X

Mocne strony pokolenia X Słabe strony pokolenia X
Sukces zawodowy osiągają poprzez ciężką pracę, która zbliża ich do tego celu Podporządkowują pracy swoje życie osobiste
Okazywanie emocji, sprzyjające budowaniu sympatycznej atmosfery Nastawienie głównie na pracę indywidualną
Częsta komunikacja pracodawcą i innymi współpracownikami Skupiają się na jednym, wyznaczonym zadaniu.
Do drugiego przejdą, gdy pierwsze zostanie zakończone pomyślnie.
Poprzez to uważani są za mało wydajnych pracowników.
Przygotowani są do wymogów gospodarki globalnej Jakikolwiek błąd uznają za swoją osobistą porażkę, nie poszukują innych odpowiedzi
 Duża lojalność wobec pracodawcy, są godni zaufania

Jak zarządzać wiekiem?

Ciekawym rozwiązaniem w obliczu tych różnic może być zarządzanie wiekiem. Jest to element zarządzania zasobami ludzkimi, a dokładniej: element zarządzania różnorodnością. Polega ono na realizacji rozmaitych działań, które pozwalają na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie potencjału pokoleń w organizacji, dzięki uwzględnieniu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku. Jednoczesne zatrudnianie osób młodych i starszych pozwala firmie lepiej reagować na szybko zmieniające się warunki rynkowe, umożliwia lepsze dostosowywanie do potrzeb zróżnicowanych klientów. Zespoły składające się z pracowników w różnym wieku okazują się bardziej wydajne dzięki umiejętnym połączeniu ich kompetencji.

Podsumowanie

Niewątpliwie każde z pokoleniem reprezentuje odmienne podejście do pracy. Każde z nich przejawia inny rodzaj zachowań i postaw. Czy nie byłoby warto połączyć tych pokoleń razem? Czy nie byłoby dobrym wyjściem uczenie się wzajemne pokoleń od siebie? Zarówno pokolenie X jak i Y posiada bardzo cenne wskazówki, które mogą sobie przekazywać wzajemnie. Poprzez to możliwe jest zbudowanie trwałej i spójnej organizacji. Uczenie się pokoleń wzajemnie od siebie gwarantuje sukces.

Artykuł został stworzony w oparciu o raport podsumowujący badania prowadzone w ramach projektu
„Ucząca się organizacja 2.0.” realizowanego przez portal Interia.pl oraz Wszechnicę Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Angelika Andrys
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora

Drodzy Państwo,

realizujemy szkolenia i coachingi w formie ON-LINE, dzięki czemu nie musicie rezygnować z planów rozwojowych. Bezpiecznie Was wspieramy.

Zapraszamy do kontaktu.