Rozwój kompetencji menedżerskich na poziomach neurologicznych wg Roberta Diltsa

Robert Dilts, jedna z głównych postaci coachingu i NLP, od lat propaguje analizę rzeczywistości w oparciu o swój model poziomów neurologicznych. Z powodzeniem stosuje się je: doradzając, szkoląc, rozwijając ludzi i organizacje na całym świecie. Model ten posłuży mi do analizy roli menedżera.

Poziom I: Środowisko

Pierwszym poziomem neurologicznym wg Diltsa jest poziom środowiska, czyli otoczenia w którym żyjemy i pracujemy. Rolą menedżera jest stworzenie takiego środowiska pracy, które będzie wspierające, bezpieczne i rozwojowe dla całego zespołu. Oto kilka wskazówek, które możesz wziąć pod uwagę pracując z zespołem:

Stwórz środowisko, w którym błąd nie oznacza porażki, lecz użyteczną informację zwrotną, która sprawia, że ludzie mogą się rozwijać i wyciągać wnioski z popełnionych błędów.

  • Zarządzaj zmianami w taki sposób, aby nie wprowadzać atmosfery strachu, lęku przed przyszłością.
  • Zadbaj o dobrą atmosferę pracy, tak aby zespół nie skupiał się na negatywnych emocjach, lecz na wspólnym pokonywaniu trudności.
  • Ogranicz rywalizację do poziomu, który nie będzie nadwyrężał relacji międzyludzkich w zespole, w zamian budując wizję realizacji wspólnych celów i promując pracę zespołową.
  • Nie pozwól, aby stres odbierał ludziom energię i nie ograniczał ich efektywności, w zamian wspieraj równowagę pomiędzy życiem osobistym i zawodowym.
  • Nie zapomnij o tym, żeby pracownicy mieli dostęp do odpowiednich narzędzi pracy. Nieprofesjonalne narzędzia pracy demotywują i mogą doprowadzać do frustracji (np. wolno pracujące aplikacje internetowe).
  • Promuj elastyczny czas pracy: jest to bardzo doceniane przez pracowników i motywujące w dłuższej perspektywie.

Poziom II: Zachowanie

Drugim poziomem neurologicznym wg Diltsa przydatnym do analizy pracy menedżera jest poziom zachowania: menedżera, pracowników, wobec siebie, wobec Klientów, jak i wobec swoich obowiązków. To co możemy zaobserwować, do czego najłatwiej się odnieść, to właśnie zachowania. W praktyce zarządzania menedżer zwraca uwagę na swoje zachowanie, jak i na pracowników.

Oto kilka wskazówek, które dotyczą drugiego poziomu:

  • Wyznacz normy zachowania tolerowanego i nietolerowanego, które będziesz doceniał i ganił.
  • Bądź wzorem zachowania dla pracowników, to najlepszy sposób na modelowanie zachowania pracowników, którzy podążając za liderem, będą je naśladować.
  • Rozmawiaj z pracownikiem zaraz po wystąpieniu zachowania (pozytywnego lub negatywnego). Szybko udzielona informacja zwrotna, jest najbardziej użyteczna.
  • Stwórz standardy użytecznych zachowań: w obsłudze Klienta, podejmowaniu decyzji, wykonywaniu czynności operacyjnych, abyś mógł monitorować jakość i efektywność działań.
  • Stosuj obserwację np. poprzez coaching na miejscu pracy lub badania tajemniczy Klient.

Poziom III: Umiejętności

Umiejętności, wg poziomów neurologicznych Diltsa, to zbiór zachowań połączonych w większą całość. W pracy menedżera obszar umiejętności to jeden z kluczowych obszarów, który wymaga zarządzania. Zadaniem menedżera jest rozwijanie swoich umiejętności, jak i umiejętności pracowników.

Aby skutecznie zarządzać uwzględnij następujące wskazówki:

  • Dostosuj styl zarządzania do kompetencji pracowników. Stosuj w tym zakresie model sytuacyjnego przywództwa wg Blancharda.
  • Rozwijaj kluczowe umiejętności kierownicze: delegowanie, monitorowanie, kontrola, udzielanie informacji zwrotnych, motywowanie, ocenianie, myślenie strategiczne, podejmowanie decyzji.
  • Określ i rozwijaj kluczowe umiejętności niezbędne na stanowisku pracy.
    Naucz się zarządzania czasem i propaguj go wśród swoich pracowników. Tutaj polecam koncepcję Zarządzania czasem w XXI wieku.
  • Świadomie i planowo monitoruj kompetencje pracowników, planując szkolenia, tak aby rozwijać je poprzez szkolenie, mentoring, czy coaching.

Poziom IV: Przekonania i wartości

Przekonania i wartości są źródłem wielu naszych zachowań i postaw. To one są motorem decyzji i działań, które podejmujemy szybko, a czasem automatycznie i nieświadomie, a nawet bezrefleksyjnie. Wartości i przekonania mają wpływ na wiele aspektów pracy: rekrutowanie, zasady współpracy w zespole, sposób zarządzania, przekonania na temat ludzi i ich postaw w pracy.

Żeby wykorzystać ten poziom neurologiczny do kształtowania swojej roli, rozważ poniższe kwestie i odpowiedz sobie na pytania:

  • Rozpoznaj swoje przekonania oraz wartości i zastanów się, jaki one mają wpływ na Twoje zarządzanie ludźmi?
  • Określ jakie są źródła Twoich oczekiwań wobec pracowników i czy są one racjonalne?
  • Promujesz wartości związane z rozwojem i etycznym podejściem do pracy?
  • Sprawiasz, aby ludzie wiedzieli, jakimi wartościami się kierujesz w ocenie ich pracy, aby nie musieli się domyślać kryteriów Twojej oceny?
  • Rozumiesz i aktywnie kształtujesz kulturę swojej organizacji i zatrudniasz ludzi, którzy podzielają podobne wartości?
  • Jakie posiadasz przekonania w stosunku do ludzi i jakie mają one wpływ na Twoje relacje z pracownikami?

Poziom V: Tożsamość

Na tym poziomie odpowiadamy sobie na pytanie: Kim jestem? Poczucie tożsamości jest silnym przeżyciem prowadzącym do samorealizacji i spójności wewnętrznej, a jej brak do poczucia alienacji i przeżywania dylematów egzystencjalnych. Poczucie tożsamości może być powiązane z misją życiową, duchowością, która jest określana jako najwyższy poziom w piramidzie Diltsa.

Przemyśl poniższe kwestie:

  • Na ile utożsamiasz się ze swoją rolą zawodową i na ile jest spójna z niższymi poziomami neurologicznymi?
  • Jak bardzo utożsamiasz się z celami, misją i wizją organizacji, w której pracujesz lub którą kształtujesz?
  • Na ile Twój zespół utożsamia się, z Twoim zespołem z celami, misją i wizją organizacji?

Podsumowanie

Właśnie przeszedłeś przez poziomy neurologiczne wg Diltsa. Zapewne posiadasz wiele trafnych i ciekawych wniosków i odpowiedzi, a część z nich nie jest jeszcze do końca sprecyzowana. Oznacza to, że jest przed Tobą wiele możliwości, które możesz rozważyć i wykorzystać w przyszłości, kształtując swoją rolę managera i lidera. Życzę Tobie powodzenia, w realizowaniu swojej roli w zarządzaniu zespołami i firmami.

Maciej Sasin
trener, coach, konsultant rozwoju organizacji
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora.

FAQ

OPINIE KLIENTÓW

"Rekomendujemy firmę Akademia Rozwoju Kompetencji jako profesjonalnego partnera, gwarantującego wysoką jakość szkolenia. Szczególnie doceniamy dostosowanie wartości merytorycznej do profilu działalności naszej firmy. Współpraca z firmą Akademia Rozwoju Kompetencji jest kontynuowana. "
Big Dutchman

"Super atmosfera, wysoki poziom wiedzy osoby szkolącej. Barwne i rzeczowe przykłady oraz ćwiczenia, pokazujące o co chodzi w poszczególnych blokach."
MAN Accounting Center Sp. z o.o.

 

„Rekomendujemy Akademię Rozwoju Kompetencji jako rzetelnego i profesjonalnego partnera biznesowego. Podjęte przez nich działania przyczyniły się do prężnego rozwoju naszej firmy."
Triada-Druk

"Brałem udział w szkoleniu z budowania zaangażowania pracowników, które prowadził Pan Maciej Sasin. Szkolenie przeprowadzone profesjonalnie, na bardzo wysokim poziomie. Jestem w pełni usatysfakcjonowany."
Bartłomiej Wierzbicki

 

Scroll to Top
ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!

NEWSLETTER

Zapisz się już dziś do naszego newsletter'a a otrzymasz darmowy fragment książki "Skuteczna sprzedaż. Model, który zwiększy Twoje zyski" autorstwa Macieja Sasina!

Send this to a friend