Trendy w rozwoju organizacji i pracowników w 2018 roku cz. 2

Kontynuując temat rozwoju organizacji i jej pracowników, koniecznie trzeba uwzględnić kulturę organizacyjną i dobrą diagnozę stanu obecnego, aby określić właściwe kierunki rozwoju. Coraz większe znaczenie będzie miało angażowanie pracowników w wyznaczanie kierunków działań w firmach. Działania rozwojowe będą dopasowane do indywidualnych potrzeb pracowników.

Prognozy rozwoju organizacji i pracowników na rok 2018 i nie tylko

Rozwój organizacji musi być wpisany w kulturę organizacji

Wszelkie działania rozwojowe mają lepszy efekt, jeśli są wpisane w kulturę organizacyjną firmy. Dobrze oddają to poniższe słowa:

“Okazało się, że choć szkolenie wydawało się inspirujące, jego efekty były mizerne – w funkcjonowaniu działu niewiele się zmieniło. Menedżerowie odkryli, że zastosowanie nowej wiedzy dotyczącej pracy zespołowej i współpracy było niemożliwe z powodu wielu barier wynikających z firmowych zasad zarządzania i struktur organizacyjnych. Chodziło zwłaszcza o brak jasnej strategii, odgórny styl zarządzania poprzedniego dyrektora działu, środowisko uwikłane w rozmaite układy i konflikty między wydziałami.” Derek Schrader, Magnus Finnström, Michael Beer

ARTYKUŁ Z HBRP NR 178-179 (GRUDZIEŃ 2017 – STYCZEŃ

To częste zjawisko, kiedy uczestnicy wracają do pracy ze szkolenia z przywództwa, a jedyne narzędzia jakie mają do zastosowania w pracy, związane są z zarządzaniem.

Szkolenie: Strategia budowania zaangażowania pracowników PRO ACTIVE TOOLS

Rozwój organizacji powinien być poparty wcześniejszą diagnozą jej funkcjonowania

Aby realnie wpłynąć na zmiany w organizacji autorzy cytowani powyżej rekomendują następujące rozwiązania:

  1. Zespół managerski musi stworzyć inspirującą strategię i spójny system wartości dla całej organizacji.
  2. Zespół musi zdiagnozować bariery, które utrudniają uczenie się organizacji.
  3. Należy tak zaprojektować role w organizacji, aby umożliwić pracownikom wdrażanie zmian.
  4. Należy zadbać o codzienny coaching i mentoring, który usprawni wewnętrzne procesy.
  5. Szkolenia mają odbywać się tylko w tych zakresach które są potrzebne.
  6. Należy wprowadzić mierniki, które monitorują efektywność poszczególnych osób i działów.
  7. System rekrutacji i awansów ma być tak skonstruowany, aby wspierał rozwój talentów w kontekście niezbędnych w organizacji kompetencji.

Zapraszamy do lektury fragmentu  książki Budowanie zaangażowania

Managerowie powinni stać się coachami, mentorami i trenerami dla swoich pracowników

Rola współczesnego managera musi łączyć w sobie w funkcje edukacyjne i rozwojowe. To kompetencje liderów przyszłości. Mniej zarządzania, więcej inspirowania i rozwoju – tak w skrócie można by określić kierunek zmian w roli managera. Jest on nieunikniony, ponieważ pracownicy wykonują coraz bardziej specjalistyczne zadania, są coraz bardziej kompetentni, a jednocześnie potrzebują wsparcia, aby osiągnąć dojrzałość zawodową. Zjawiska które wymuszają zmiany to:

  • wymiana pokoleniowa nowe pokolenia potrzebować będą rozwoju umiejętności społecznych, które zanikają w związku z ze zmianą sposobu kształtowania się więzi społecznych, w które wkracza technologia;
  • rynek pracownika przyczynia się do mniejszego przywiązania do aktualnie posiadanej pracy, zwiększa się mobilność pracowników, co przekłada się na konieczność skuteczniejszego on-boardingu;
  • coraz więcej zmian w krótszym czasie, będzie wymuszał na managerach i organizacji lepsze zarządzanie procesami, wiedzą i kompetencjami;
Szkolenie: Coachingowy styl zarządzania – manager coachem

Wsparcie będzie bardziej indywidualne i dopasowane do potrzeb odbiorców

W związku z szeroko zakrojoną specjalizacją zawodową, ale również ze zmianami, o których pisałem wyżej, niezbędne będzie skrócenie czasu trwania usług rozwojowych, na rzecz ich większego zindywidualizowania, a przede wszystkim lepszej diagnozy. Rozwijać się zatem będą usługi coachingu, mentoringu, webinarów, krótkich szkoleń online i on the job. Microlearning za pomocą aplikacji internetowych, krótszych sesji i konsultacji online i w kontakcie bezpośrednim, będzie zyskiwał na popularności. Takie podejście będzie bardziej dopasowane do aktualnych wyzwań osoby potrzebującej wsparcia. Rozwój musi stać się procesem ciągłym, dostępnym niemalże od ręki dla każdego pracownika, a co więcej, powinni oni być do niego zachęcani.

Facylitacja będzie coraz częstszą formą włączania pracowników w rozwój organizacji

Ostatnim trendem, który będzie zyskiwał na znaczeniu będzie rola facylitacji. Polega na angażowaniu pracowników do rozwiązywaniu problemów i wyzwań przed którymi stoi organizacja, aktualnie lub z którymi będzie się mierzyć w przyszłości. Facylitacja może dotyczyć mniejszych, aktualnych wyzwań, ale może dotyczyć również kierunków strategicznego rozwoju i wyznaczania działań rozwojowych. Dzięki niej można spojrzeć na organizację z szerszej perspektywy, wykorzystując wiedzę i doświadczenie pracowników pierwszej linii.

Podsumowanie

Trendy w rozwoju organizacji i ich pracowników zmierzać będą w kierunku zwiększania efektywności podejmowanych działań zgodnie z ich strategią, kulturą organizacyjną i wynikającymi z nich potrzebami. Oznacza to zmniejszenie ilości działań rozwojowych dla nich samych, to znaczy dla samej tylko inspiracji, a zwiększenie nacisku na realny, planowany transfer wiedzy ze szkolenia w praktykę.

Maciej Sasin
trener, coach, konsultant rozwoju organizacji
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora

Ciekawy? Pomożemy lepiej zarządzać rozwojem pracowników w Twojej firmie:

Zapoznaj się z naszą koncepcją doradztwa biznesowego:

Projekty rozwojowe w organizacji

Zrób przegląd firmy:

Przegląd firmy

 

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!

NEWSLETTER

Zapisz się już dziś do naszego newsletter'a a otrzymasz darmowy fragment książki "Skuteczna sprzedaż. Model, który zwiększy Twoje zyski" autorstwa Macieja Sasina!

Send this to a friend