Trendy w rozwoju organizacji i pracowników w 2018 roku

Rozwój pracowników i organizacji powinien być prowadzony równolegle. W innym wypadku pracownicy nie nadążają za firmą, lub firma nie będzie w stanie wznieść się na wyższy poziom funkcjonowania. Obserwując dynamiczne zmiany pokoleniowe, kulturowe, społeczne i technologiczne, nie da się utrzymać status quo. Rozwój pracowników traktuje się często w oderwaniu od wykonywanej przez nich pracy, jako czystą inspirację, czy jako okazjonalne wydarzenie nie mające dalszego ciągu w działaniach na rzecz firmy.

 Szerokie spojrzenie na trendy w rozwoju organizacji i pracowników

 

Szkolenie umiejętności i postaw, które będą realnie oczekiwane i wymagane w pracy

Kluczowa zmiana, jaka nas czeka to moim zdaniem realny transfer wiedzy ze szkolenia w praktykę. Oznacza to, że uczestnicy będą zobligowani do korzystania z wiedzy poznanej na szkoleniu. Jeśli firma decyduje się na szkolenie z zakresu efektywnego prowadzenia spotkań przez managerów, to powinna wcześniej samodzielnie lub z firmą szkoleniową nakreślić ramy, w jaki sposób te spotkania mają być prowadzone. Poziom szczegółowości jest zależny od specyfiki pracy. Przykładowo: na produkcji spotkania prowadzone są inaczej, niż np w dziale sprzedaży, dlatego wymagane są inne umiejętności, postawy i struktura ich prowadzenia.

Podobnie powinno być w kontekście innych tematów rozwojowych, takich jak:

  • prowadzenie rozmów rozwojowych z pracownikami,
  • zarządzanie projektami,
  • prowadzenie spotkań handlowych,
  • sposób obsługi klienta bezpośredniej, telefonicznej, czy mailowej

Stopień szczegółowości i projektowania działań zależny jest od branży, specyfiki pracy, ale także od kultury organizacyjnej. Wiedza przekazywana pracownikom powinna być na bieżąco aktualizowana i dopasowywana do ich potrzeb, a przede wszystkim doskonalona o najnowszą wiedzę i dobre praktyki.

Zapraszamy do lektury fragmentu  książki Budowanie zaangażowania

Traktowanie rozwoju pracowników, jak zarządzania zmianą

Nie da się realnie wdrożyć zmian w zachowaniu pracowników, jeśli nie podejdziemy do ich rozwoju, jak do zarządzania zmianą. Aby to było możliwe, potrzebne jest zaplanowanie procesu, który obejmuje 8 kroków wg Kottera w zarządzaniu zmianą:

  1. Stworzenie potrzeby pilności zmiany.
  2. Utworzenie koalicji wprowadzającej zmianę.
  3. Rozwój wizji i strategii zmiany.
  4. Komunikowanie wizji zmiany.
  5. Wyzwolenie szeroko pojętych działań na rzecz wprowadzania zmiany.
  6. Stworzenie krótkookresowych zwycięstw.
  7. Konsolidowanie zysków i tworzenie kolejnych zmian.
  8. Utwierdzenie nowego podejścia w kulturze firmowej/organizacyjnej.

Podejście do rozwoju pracowników i organizacji jak do zarządzania zmianą oznacza, że należy, zacząć z wizją działań, które chcemy, aby pracownicy realnie wykonywali w swojej codziennej pracy.

Szkolenie: Zarządzanie zmianą w organizacji

Modelowanie czynników sukcesu przed rozpoczęciem procesów rozwojowych

Modelowanie czynników sukcesu, polega na przyglądaniu się efektywnym działaniom w organizacji i upowszechnianiu ich wśród pracowników. Projekt rozwojowy powinien zacząć się od przyjrzenia się pracy osobom, działom lub jednostkom biznesowym, które osiągają sukces, a następnie upowszechnieniu tego postępowania w zespole lub całej organizacji.

Przykład w kontekście działań handlowców: na wspólnych wizytach w terenie wnikliwie przyglądamy się najlepszym taktykom sprzedażowym. Jeśli sprzedaż jest skuteczna decydujemy, że w taki właśnie sposób powinni działać wszyscy handlowcy. W końcu przekazujemy tę wiedzę innym i dajemy im wsparcie we wdrożeniu nowych umiejętności w praktyce.

Modelowanie to przypomina znaną z marketingu metodę design thinking, w która polega na projektowaniu produktów. Myślę, że podobnie może być w ważnych dla rozwoju organizacji obszarach takich jak budowanie kultury zaangażowania, strategii sprzedaży, czy podejścia do klienta. Opisałem to podejście na blogu w notce o potędze checklisty i w artykule o sukcesie w budowaniu organizacji na LinkedIn.

Szkolenie: Strategia budowania zaangażowania pracowników PRO ACTIVE TOOLS

Zasada 70/20/10  w rozwoju pracowników będzie nadal aktualna, ale…

Zasada mówi, że 70% rozwoju powinno następować w miejscu pracy, poprzez zadania. 20% to przestrzeń do rozwoju w oparciu o informacje zwrotne od managerów. 10% to planowane działania szkoleniowe. Model ten, chociaż ambitny, wydaje się być racjonalnym i intuicyjnym kierunkiem równoważenia form rozwoju, ale… moim zdaniem większą wagę powinno się przykładać do pracy managera i to w formule feed forward zaproponowanej przez Marshalla Goldsmitha. Polega ona na tym, że pracownik otrzymuje wskazówki do działania na przyszłość, a nie takie które koncentrują się na ocenie przeszłości.

Forma komunikacji, nastawiona na zmianę zachowania w przyszłości, a nie analizę przeszłości jest lepiej przyswajalna i rozwojowa, niż pastwienie się nad przeszłością.

Myślenie o rozwoju organizacji to nie myślenie w kategoriach szkoleń i procesów rozwojowych

Kiedy myślimy o rozwoju pracowników, mamy na myśli edukację, a powinniśmy mieć na uwadze strategię, kulturę organizacyjną, procesy i działania. Żadne działania rozwojowe nie będą skuteczne, jeśli nie są wspierane przez organizację odgórnie, przez zarząd i wyznaczoną przez niego strategię. Jeśli pracownicy działu handlowego będą mieli koncentrować się na pozyskiwaniu nowych klientów, a dawno tego nie robili, pojawią się trudności z jej realizacją. Na pewno będą przejawiać opór i obawy przed takim działaniem. Jeśli nie otrzymają wsparcia ze strony firmy, zgodnie z 8 krokami według Kottera opisanymi powyżej, cele strategiczne mogą nie zostać zrealizowane.

Do tej pory różnie bywało z połączeniem celów strategicznych organizacji z rozwojem kompetencji pracowników. Szkolenia często przeprowadzane są w sposób niezgodny z realnymi potrzebami firm i traktowane są jako forma inspiracji. Chodziło w nich o to, aby poprzez szkolenia zainspirować uczestników do zmian, jednak bez dbałości o transfer wiedzy w praktykę. Mam wrażenie, że organizowanie tego typu działań jest swego rodzaju alibi na wszelkiego rodzaju problemy, które pojawiały się w organizacji. Można je rozpatrywać nawet w kategoriach szkodliwego lekarstwa, szczególnie wtedy, kiedy po świetnym szkoleniu, otwartym lub zamkniętym, wraca się do organizacji, w której współpracownicy nie czują potrzeby zmiany.

Podsumowanie części pierwszej

Jeśli chcemy osiągnąć sukces w rozwoju pracowników i organizacji, musimy zaczynać z wizją końca, to znaczy, dokładnie wiedzieć, na jakie działania mają się przełożyć procesy rozwojowe realizowane w firmie. Kluczowe zatem jest określenie ram, w których pracownicy mają się poruszać. Oczywiście, można ich zaprosić do zaprojektowania tych ram, ale o tym napiszę już w drugiej części artykułu.

Czytaj dalej:

Trendy w rozwoju organizacji i pracowników w 2018 roku cz. 2

Maciej Sasin
trener, coach, konsultant rozwoju organizacji
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora

Ciekawy? Pomożemy lepiej zarządzać rozwojem pracowników w Twojej firmie:

Zapoznaj się z naszą koncepcją doradztwa biznesowego:

Projekty rozwojowe w organizacji

Zrób przegląd firmy:

Przegląd firmy

 

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!

NEWSLETTER

Zapisz się już dziś do naszego newsletter'a a otrzymasz darmowy fragment książki "Skuteczna sprzedaż. Model, który zwiększy Twoje zyski" autorstwa Macieja Sasina!

Send this to a friend