Prowadzimy transfer
psychologii do biznesu

Aktualności

Kreowanie wartości dodanej, czyli jak wyjść poza cenę w sprzedaży?
Co trzeba zrobić, aby wyróżnić się na tle konkurencji? Potrzebujemy nie tylko atrakcyjnego produktu i innowacyjnych metod pozyskiwania Klientów. W kontekście ilości ofert, które docierają do Klienta, czynnikiem decydującym o wyborze usług odgrywa niepowtarzalna wartość dodana...
więcej

Dlaczego warto wdrażać CRM w dziale handlowym?
Charakterystyczną dla realiów w dziale handlowym jest sytuacja, w której oprócz umiejętności handlowych i wiedzy produktowej, kluczową kompetencją stają się zdolności zapanowania nad informacjami, które nieustannie płyną strumieniami z wielu stron i co chwilę ulegają zmianom.
więcej

ARYTKUŁ ŚWIĄTECZNY: Kilka słów o sztuce robienia prezentów.
Zbliża się ostateczny moment na zakupienie prezentów. Jeśli jesteś jedną z wielu osób, która robi to na ostatnią chwilę...
więcej

Jak zwiększyć skuteczność rekrutacji w firmie?

Procesy rekrutacji i selekcji w organizacji, najprościej rzecz ujmując, polegają na przyciągnięciu i wyborze najlepszego pracownika. Procesy te są odpowiedzią na zapotrzebowanie kadrowe w firmie. Michel Armstrong, jeden z największych ekspertów zarządzania, uważa, iż ogólnym celem rekrutacji i selekcji "powinno być zapewnienie – przy jak najniższych kosztach – odpowiedniej liczby pracowników zaspokajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich". Na pewno każdemu dyrektorowi, bądź kierownikowi, zdarzyło się wybrać pracownika, który swoimi kompetencjami oraz postawą nie pomagał w realizacji celów firmy. Istnieją jednak techniki i sposoby zwiększające skuteczność rekrutacji w firmie. Poniżej wymieniamy i opisujemy niektóre z nich.

Rola rekrutacji w realizacji celów biznesowych w firmie.

Współcześnie właściwie prowadzona polityka rekrutacyjna jest niezbędna do realizacji celów firmy, dlatego jednym ze sposób zwiększenia jej efektywności jest jasne wyznacznie jej roli w strategii biznesowej organizacji. Właściwie przeprowadzona rekrutacja zakłada przede wszystkim stworzenie opisu stanowiska pracy, a na jego podstawie profilu idealnego kandydata zawierającego pożądane kompetencje (np. umiejętności sprzedażowe). Następnie możemy dokonywać selekcji kandydatów analizując m.in. ich umiejętności, doświadczenie, wykształcenie oraz cechy charakteru. Warto również zwrócić uwagę na kutlurę organizacyjną panującą zarówno w zespole jak i całej firmie, a także styl pracy kierownika danego działu. Metody stosowane w rekrutacji powinny być za każdym razem zindywidualizowane i dopasowane do poszukiwanych kompetencji.

Uwaga! Jednym z częściej popełnianych błędów podczas rekrutacji jest porównywanie kandydatów między sobą, a nie do profilu kandydata. W efekcie przekłada się to na wybór "najlepszego" ze wszystkich kandydatów, a nie najbardziej pasującego do naszego profilu i stanowiska pracy.

Jak zwiększać efektywność rozmów kwalifikacyjnych?

Podstawą skuteczności rozmów kwalifikacyjnych jest umiejętność prowadzenia i zadawania pytań. Często popełnianym błędem jest stosowanie pytań zamkniętych, sugerujących, i brak doprecyzownia odpowiedzi kandydata.

Pytania zamknięte, ograniczają drogę kandydatowi do swobodnej wypowiedzi. Jednocześnie formuła pytań "czy", bardzo często jest schematem, który sugeruje określoną formę odpowiedzi przez kandydata. Sposób prowadzenia rozmowy powinien mieć charakter "lejka – od ogółu do szczegółu", w wyniku czego na początku stosuje się pytania otwarte, a dopiero na końcu zamknięte, uszczegóławiające daną kwestię. Pod żadnym pozorem nie można sugerować kandydatowi odpowiedzi: "W naszej firmie ceni się zaangażowanie, potrafi się Pan zaangażować w wykonywane obowiązki??

Dlatego bardzo ważne jest stosowanie pytań otwartych, prowokujących, a jednocześnie zachęcających kandydata do zwierzeń. Stwarzanie "odpowiedniech warunków" (np. przyjaznej atmosfery) sprzyjają wygłaszaniu niepopularnych poglądów, czy przyznawaniu się do cech niekoniecznie pożądanych na danym stanowisku np. tendencji do spóźniania się.

W stworzeniu takiego klimatu rozmowy bardzo przydatne są tzw. ice breakery, (ciężko było dojechać?) podczas których zaczynamy rozmowę z kandydatem na dość swobodne tematy, a dopiero następnie w płynny sposób przechodzimy do właściwych pytań. Pamiętajmy także, że przyjazna atmosfera stworzona podczas rozmowy kwalifikacyjnej wpływa na to jak zaprezentujemy się w oczach kandydata jako potencjalna firma do współpracy.

Model STAR: jak zadawać pytania w rekrutacji?

Innym sposobem zwiększania efektywności rozmów kwalifikacyjnych jest model STAR (Situation, Target, Action, Result). Model ten zakłada, iż kandydat na początku jest proszony o przypomnienie sobie sytuacji z którą miał do czynienia w poprzedniej pracy (np. wprowadzanie zmiany do firmy), następnie pytania dotyczą celów i zadań jakie stawiane były kandydatowi w związku z tą sytuacją. Kolejnym etapem jest uszczegóławianie działań podjętych przez kandydata, a w ostatnim etapie pytamy o rezultaty podjętych działań. Model STAR warto kończyć pytaniem o refleksję kandydata, który określa jego zdolność do dostrzegania własnych błędów: "Jakby się Pan/i zachował/a dzisiaj?" "Coś by Pan/i zmienił/a?".

Nowoczesne techniki rekrutacji w firmie: assessment center

Najprościej rzecz ujmując assessment center jest to forma rekrutacji podczas której kandydaci postawieni są przed realnymi zadaniami pojawiającymi się na określonym stanowisku. Do zadań ocenianych i stosowanych w AC możemy zaliczyć między innymi: odgrywanie roli, grupową dyskusję czy chociażby "sprawy do załatwienia".

Osoby biorące udział w AC są oceniane przez specjalnie przeszkolonych asesorów, oraz wspomagający proces rekrutacji kierownik (dyrektor) danego działu w którym osoba będzie pracować. Współcześnie szacuje się, że Assessment Center jest techniką o największej skuteczności w procesie rekrutacji i selekcji. AC znacząco podnosi skuteczność rekrutacji, ponieważ bada rzeczywiste zachowania, a nie deklaracje pracowników. W ten sposób poznajemy, jak dany kandydat faktycznie postępuje np. w sytacji stresowej, a nie opieramy się tylko i wyłącznie na jego relacjach.

Jak zwiększyć efektywność rekrutacji? Sprawdź trafność poszczególnych technik stosowanych podczas selekcji kandydatów.

Na sam koniec warto sprawdzić trafność, czyli wartość predykcyjną poszczególnych technik rekrutacyjnych (także tych nie wymienionych powyżej) stosowanych w Polsce oraz zagranicą. Wartość predykcyjną możemy najprościej rozumieć jako prognozę określającą czy dany kandydat "sprawdzi/sprawdził się lub nie" na wybranym stanowisku pracy. Wartość ta liczona jest zazwyczaj za pomocą różnych wskaźników statystycznych, a w poniżej przedstawionej tabeli liczona była za pomocą współczynnika korelacji R Pearsona, który może przyjmować wartości od -1 do +1, gdzie +1 oznacza najwyższy poziom wartości prognostycznej.

Metoda Wartość predykcyjna
Assessment Center

Metoda biograficzna

Ustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna

Testy zdolności i sprawdziany praktyczne

Test osobowości

Test inteligencji

Typowa rozmowa kwalifikacyjna

Grafologia, astrologia

0,40 – 075

0,40 – 0,70

0,35 – 0,60

0,50 – 0,55

0,20 – 0,40

0,20 – 0,30

0,00 – 0,25

-0,10 – 0,00


Podsumowując, rekrutacja jest jednym z kluczowych elementów procesów zarządzania w firmie, który umożliwia właściwą realizację celów i zadań. Jest to proces bardzo skomplikowany, na który składa się wiele czynników, jednakże jak postarałem się wykazać powyżej istnieją sposoby, które umożliwiają poprawę jej efektywności i skuteczności.

Bibliografia:

  • Amstrong M. (2000). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kraków. Oficyna ekonomiczna.
  • Armstrong M (1999). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie i działania. Kraków. AKADE.
  • Krause G. (2000). Można tak, a można tak. Rekrutacja i selekcja personelu w nowoczesnych organizacjach. Personel, 4.

Wojciech Śląski

Konsultant ds szkoleń i rekrutacji



wstecz

ARK @ facebook
ARK @ google+
X
Na naszej stronie stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień
dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Więcej szczegółów w naszej Polityce Prywatności.