Rozwój kompetencji menedżerskich na poziomach neurologicznych wg Roberta Diltsa
Robert Dilts, jedna z głównych postaci coachingu i NLP, od lat propaguje analizę rzeczywistości w oparciu o swój model poziomów neurologicznych. Z powodzeniem stosuje się je: doradzając, szkoląc, rozwijając ludzi i organizacje na całym świecie. Model ten posłuży mi do analizy roli menedżera.
Poziom I: Środowisko.
Pierwszym poziomem neurologicznym jest poziom środowiska, czyli otoczenia w którym żyjemy i pracujemy. Rolą menedżera jest stworzenie takiego środowiska pracy, które będzie wspierające, bezpieczne i rozwojowe dla całego zespołu. Oto kilka wskazówek, które możesz wziąć pod uwagę pracując z zespołem:
Stwórz środowisko, w którym błąd nie oznacza porażki, lecz użyteczną informację zwrotną, która sprawia, że ludzie mogą się rozwijać i wyciągać wnioski z popełnionych błędów.
Zarządzaj zmianami w taki sposób, aby nie wprowadzać atmosfery strachu, lęku przed przyszłością.
Zadbaj o dobrą atmosferę pracy, tak aby zespół nie skupiał się na negatywnych emocjach, lecz na wspólnym pokonywaniu trudności.
Ogranicz rywalizację do poziomu, który nie będzie nadwyrężał relacji międzyludzkich w zespole, w zamian budując wizję realizacji wspólnych celów i promując pracę zespołową.
Nie pozwól, aby stres odbierał ludziom energię i nie ograniczał ich efektywności, w zamian wspieraj równowagę pomiędzy życiem osobistym i zawodowym.
Nie zapomnij o tym, żeby pracownicy mieli dostęp do odpowiednich narzędzi pracy. Nieprofesjonalne narzędzia pracy demotywują i mogą doprowadzać do frustracji (np. wolno pracujące aplikacje internetowe).
Promuj elastyczny czas pracy: jest to bardzo doceniane przez pracowników i motywujące w dłuższej perspektywie.
Poziom II: Zachowanie.
Drugim poziomem analizy pracy menedżera jest poziom zachowania: menedżera, pracowników, wobec siebie, wobec Klientów, jak i wobec swoich obowiązków. To co możemy zaobserwować, do czego najłatwiej się odnieść, to właśnie zachowania. W praktyce zarządzania menedżer zwraca uwagę na swoje zachowanie, jak i na pracowników. Oto kilka wskazówek, które dotyczą drugiego poziomu.
Wyznacz normy zachowania tolerowanego i nietolerowanego, które będziesz doceniał i ganił.
Bądź wzorem zachowania dla pracowników, to najlepszy sposób na modelowanie zachowania pracowników, którzy podążając za liderem, będą je naśladować.
Rozmawiaj z pracownikiem zaraz po wystąpieniu zachowania (pozytywnego lub negatywnego). Szybko udzielona informacja zwrotna, jest najbardziej użyteczna.
Stwórz standardy użytecznych zachowań: w obsłudze Klienta, podejmowaniu decyzji, wykonywaniu czynności operacyjnych, abyś mógł monitorować jakość i efektywność działań.
Stosuj obserwację np. poprzez coaching na miejscu pracy lub badania tajemniczy Klient.
Poziom III: Umiejętności.
Umiejętności, wg poziomów neurologicznych, to zbiór zachowań połączonych w większą całość. W pracy menedżera obszar umiejętności to jeden z kluczowych obszarów, który wymaga zarządzania. Zadaniem menedżera jest rozwijanie swoich umiejętności, jak i umiejętności pracowników. Aby skutecznie zarządzać uwzględnij następujące wskazówki:
Dostosuj styl zarządzania do kompetencji pracowników. Stosuj w tym zakresie model sytuacyjnego przywództwa wg Blancharda.
Rozwijaj kluczowe umiejętności kierownicze: delegowanie, monitorowanie, kontrola, udzielanie informacji zwrotnych, motywowanie, ocenianie, myślenie strategiczne, podejmowanie decyzji.
Określ i rozwijaj kluczowe umiejętności niezbędne na stanowisku pracy.
Naucz się zarządzania czasem i propaguj go wśród swoich pracowników. Tutaj polecam koncepcję Getting Things Done.
Świadomie i planowo monitoruj kompetencje pracowników, planując szkolenia, tak aby rozwijać je poprzez szkolenie, mentoring, czy coaching.
Poziom IV: Przekonania i wartości.
Przekonania i wartości są źródłem wielu naszych zachowań i postaw. To one są motorem decyzji i działań, które podejmujemy szybko, a czasem automatycznie i nieświadomie, a nawet bezrefleksyjnie. Wartości i przekonania mają wpływ na wiele aspektów pracy: rekrutowanie, zasady współpracy w zespole, sposób zarządzania, przekonania na temat ludzi i ich postaw w pracy. Żeby wykorzystać ten poziom neurologiczny do kształtowania swojej roli, rozważ poniższe kwestie i odpowiedz sobie na pytania:
Rozpoznaj swoje przekonania oraz wartości i zastanów się, jaki one mają wpływ na Twoje zarządzanie ludźmi?
Określ jakie są źródła Twoich oczekiwań wobec pracowników i czy są one racjonalne?
Promujesz wartości związane z rozwojem i etycznym podejściem do pracy?
Sprawiasz, aby ludzie wiedzieli, jakimi wartościami się kierujesz w ocenie ich pracy, aby nie musieli się domyślać kryteriów Twojej oceny?
Rozumiesz i aktywnie kształtujesz kulturę swojej organizacji i zatrudniasz ludzi, którzy podzielają podobne wartości?
Jakie posiadasz przekonania w stosunku do ludzi i jakie mają one wpływ na Twoje relacje z pracownikami?
Poziom V: Tożsamość
Na tym poziomie odpowiadamy sobie na pytanie: Kim jestem? Poczucie tożsamości jest silnym przeżyciem prowadzącym do samorealizacji i spójności wewnętrznej, a jej brak do poczucia alienacji i przeżywania dylematów egzystencjalnych. Poczucie tożsamości może być powiązane z misją życiową, duchowością, która jest określana jako najwyższy poziom w piramidzie Diltsa. Przemyśl poniższe kwestie:
Na ile utożsamiasz się ze swoją rolą zawodową i na ile jest spójna z niższymi poziomami neurologicznymi?
Jak bardzo utożsamiasz się z celami, misją i wizją organizacji, w której pracujesz lub którą kształtujesz?
Na ile Twój zespół utożsamia się, z Twoim zespołem z celami, misją i wizją organizacji?
Właśnie przeszedłeś przez poziomy neurologiczne wg Diltsa. Zapewne posiadasz wiele trafnych i ciekawych wniosków i odpowiedzi, a część z nich nie jest jeszcze do końca sprecyzowana. Oznacza to, że jest przed Tobą wiele możliwości, które możesz rozważyć i wykorzystać w przyszłości, kształtując swoją rolę managera i lidera. Życzę Tobie powodzenia, w realizowaniu swojej roli w zarządzaniu zespołami i firmami.
Maciej
Sasin
www.ark-doradztwo.pl
trener,
konsultant ds. szkoleń
wstecz
