Z badań przeprowadzonych przez redakcję Harvard Business Review Polska i ICAN Research wynika, że polacy chcą wykorzystywać w pracy swoje talenty, jednak firmy w których pracują nie są przygotowane do korzystania z ich wrodzonych predyspozycji i mocnych stron. Badania te również ukazują dużą rolę konformizmu w kulturze organizacyjnej polskich firm.
Artykuł będzie poruszał tematykę zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania talentami. Podzielony jest na dwie części. Czytając tę część dowiesz się w jaki sposób możesz wydobyć talenty z pracowników oraz jakie korzyści przynosi zachęcanie do wykorzystywania mocnych stron w pracy.
W jaki sposób wydobywać talenty pracowników?
→ pytaj o wrodzone predyspozycje
Już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej można zapytać pracownika, które zadania sprawiają mu przyjemność i jakie są jego mocne strony. Może zdarzyć się tak, że talent pracownika stanowić będzie idealne uzupełnienie zespołu, do którego ma dołączyć. Dla osobowości analitycznej, praca w Excelu może być wręcz odpoczynkiem od codziennych zadań, a działanie w tabelach będzie zajmowało mu o wiele mniej czasu i energii niż w przypadku innych pracowników. Ten sam pracownik może źle czuć się w zadaniach wymagających kontaktu z zewnętrznymi partnerami biznesowymi, przez co zgłoszenie zwykłej reklamacji do zamówienia będzie dla niego bardzo stresogenne. Inny członek zespołu, który w pracy preferuje kontakt z ludźmi wykona to zadanie z przyjemnością i “od ręki”.
→ zachęcaj pracowników do odkrywania talentów w sobie
Co z osobami, które jeszcze nie poznały swoich mocnych stron? Inspiruj ich. W jednym z działów międzynarodowego banku przeprowadzane są cotygodniowe spotkania pod nazwą “co mnie zainspirowało”. Pracownicy siadają do jednego stołu i każdy z nich opowiada, co ciekawego widział, przeczytał, odkrył w ostatnim tygodniu oraz jak to na niego wpłynęło. Nie muszą być to inspiracje ściśle związane z pracą. Obejrzenie serialu, w którym podziwiamy umiejętności dedukcyjne głównego bohatera stanowić może impuls do dalszych rozważań, autorefleksji lub pomysłów na wzbogacenie swojej pracy.
→ dzielenie się wiedzą
Zachęcanie swoich pracowników do dzielenia się wiedzą niesie za sobą kilka pozytywnych wartości. Pierwszą z nich jest to, że pracownik czuje się doceniony. Dostrzeganie indywidualności w członkach swojego zespołu pomaga budować ich zaangażowanie. Zaspokojone zostaną potrzeby akceptacji i wyjątkowości. Kolejną wartością jest wiedza pracownika, którą może przekazać innym osobom lub wykorzystywać w usprawnianiu codziennych działań. Pracownik, który posiada szeroką wiedzę z zakresu efektywnego komunikowania się z klientem oraz radzenia sobie w trudnych sytuacjach, może przekazywać ją innym członkom zespołu. Takie dzielenie się wiedzą będzie miało często lepszy efekt niż przeczytanie kilku książek o tej samej tematyce. Dzięki takim działaniom, skutecznie wykorzystujemy zasoby naszego zespołu.
Czym owocuje motywowanie do samodzielnego działania?
Zapraszamy do lektury fragmentu książki Budowanie zaangażowania
→ samodzielne wyszukiwanie rozwiązań
Ken Blanchard w swojej teorii przywództwa podkreśla istotność dawania instrukcji nowemu pracownikowi, jednak zasadniczym elementem jego podejścia jest empowerment. W odróżnieniu od delegowania, polega on na powierzaniu odpowiedzialności za zadania. Empowerment bazuje na zaufaniu, którym obdarzony jest pracownik. Jedną z legend miejskich jest historia młodej asystentki, która została poproszona przez szefa o przyniesienie dokładnie stu czystych kartek papieru. Liczba arkuszy musiała być dokładna, aby zadanie mogło zostać zrealizowane. Ta mozolna praca, wykonywana przez innych asystentów raz w tygodniu, budziła wiele frustracji i pochłaniała dużo czasu. Co zrobiła asystentka? Ustawiła na drukarce wydruk 100 egzemplarzy czystej strony. Przykład ten ukazuje jak nowatorskie wyniki może osiągnąć człowiek, jeśli da mu się przestrzeń do kreatywnego myślenia i samodzielnego wyszukiwania rozwiązań.
→ efektywność
Nie mów jak, tylko co. Pracownikowi można wyznaczyć zadanie i termin jego wykonania bez instruowania w jaki sposób ma je zrealizować. Również w tym przypadku zaufanie i empowerment to mają ogromny wpływ na zaangażowanie pracownika i jednocześnie niwelują zjawisko “pustych przebiegów”, czyli sytuacji, w których nie są podejmowane kolejne kroki bez wyraźnych instrukcji lub konsultacji. Pracownik wie, jak ma wyglądać rezultat wykonywanego przez niego zadania i sam dobiera działania, które mu pomogą w jego osiągnięciu w określonym czasie. Tak jak we wcześniej przytoczonym przykładzie asystentki, wynalezienie nowego rozwiązania dla dotychczasowego funkcjonowania firmy przyczynia się do wzrostu zaangażowania pracowników.
→ flow w pracy
Czym jest flow? To ten stan, kiedy podczas wykonywania jakiejś czynności odczuwasz tak wielką satysfakcję i energię, że nie liczy się nic innego. Flow powstaje, gdy wykonujemy zadanie, które bardzo lubimy i gdy robimy to w sprzyjających warunkach. Określając talenty i predyspozycje pracownika możemy przydzielać mu zadania, w których będzie on mógł osiągać stan przepływu. Jako przykład może posłużyć tu wcześniej opisany przypadek pracy w Excelu lub zgłaszania reklamacji. Pracownik, który ma możliwość wykorzystania efektu flow w pracy będzie o wiele bardziej zmotywowany, a zadanie to przyniesie mu satysfakcję.
Podsumowanie
Wydobywanie oraz rozwijanie talentów pracowników przynosi widoczne efekty oraz bezpośrednio wpływa na zaangażowanie członków zespołu. Pozwala również w znacznie szerszym stopniu zarządzać zasobami kapitału ludzkiego w firmie. Każdy człowiek posiada w sobie jakiś potencjał, gdy odpowiednio się go rozwinie, efekty mogą być zaskakujące.
*Harvard Business Review Polska, Maj 2017, str. 70
Joanna Tymczyj
Asystent ds. marketingu i sprzedaży
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora
W celu szerszego zapoznania się z naszą ofertą, zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub klikając na poniższy formularz zgłoszeniowy:
lub
