Ostatnimi czasy można zaobserwować zainteresowanie coachingiem, np. dla wspierania managerów w realizacji celów. Chęć zastosowania go w praktyce w organizacjach wyraźnie rośnie. Nie da się ukryć, że coaching przynosi przedsiębiorcom duże korzyści, a wynika to głównie z faktu, że proces ten pomaga w podnoszeniu efektywności poszczególnych pracowników oraz przyspiesza rozwój całej organizacji.
Coaching w biznesie koncentruje się głównie na wzroście sprawności biznesowej oraz przyczynia się do zoptymalizowania procesów zarządzania. To przede wszystkim praca nad celami biznesowymi: podniesieniem efektywności kadry zarządzającej, wzrostem skuteczności w realizacji projektów oraz wzmocnieniem rentowności wszystkich toczących się przedsięwzięć.
Do głównych zalet i korzyści coachingu w organizacji można zaliczyć:
- wzrost wydajności uczestników, a co przekłada się na funkcjonowanie całej organizacji,
- zwiększenie motywacji oraz zdolności do autorefleksji,
- skrócenie procesu podejmowania decyzji,
- osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym.
Coaching w organizacji ma na celu poszerzanie kompetencji oraz efektywności pracowników i menedżerów – coachów. Do zalet stosowania tego typu metody rozwoju należy również wdrożenie oraz wsparcie wprowadzanych zmian systemu zarządzania, lepsza organizacja pracy i zarządzanie czasem, a ponadto zwalczanie problemu wypalenia zawodowego pracowników. Wbrew powszechnym opiniom o jego ekskluzywności, coaching skierowany jest do osób zatrudnionych na wszystkich stanowiskach w firmie: od handlowca, poprzez menedżera, aż po dyrektora najwyższego szczebla – w tym również prezesa. Coaching przynosi największe korzyści właśnie kadrze menedżerskiej. Pomaga odpowiednio delegować zadania, przyspiesza i zwiększa wydajność pracy przy realizacji projektu oraz przynosi wsparcie dla nowo zatrudnionych pracowników.
Czytaj także: Coaching rozwojowy
Jak wygląda praca coacha?
Coach pracuje na zlecenie firmy (sponsora) pracując nad celem coachee, zazwyczaj zgodnym z celami strategicznymi organizacji. Niekiedy organizacja posiada wewnętrznego coacha, który na bieżąco pracuje z wyzwaniami pracowników. Stanowisko coacha wewnętrznego jest tworzone, ponieważ wnosi ono wartość dodaną do organizacji, poprzez umożliwienie pracownikom łatwiejszego i szybszego dostępu do jego usług. Często coachem zostaje osoba, która pracuje w organizacji na innym stanowisku. Warto pamiętać, że coach, który jest z wewnątrz firmy, nie powinien prowadzić procesu rozwojowego ze swoimi podwładnymi. Wadą tego podejścia jest sam fakt pochodzenia z danej organizacji, co często przekłada się na ograniczenie obiektywizmu, który jest niezbędny w coachingu.
Tak, jak wspomniałam powyżej, coaching w organizacji przyczynia się do rozwoju osobistego pracowników oraz do podwyższenia ich motywacji. Jest pewnego rodzaju wsparciem dla nowego kierownika, który przykładowo po raz pierwszy jest menedżerem i ma pod sobą podległy zespół. Dzięki coachingowi następuje poprawa wyników zespołu poprzez wydobywanie potencjału drzemiącego wewnątrz niego. Sprzyja on również lepszemu radzeniu sobie pracowników w sytuacjach stresowych, przez co zwiększa ich wydajność w realizacji nowych, wymagających projektów[3].
Plusy zastosowania coachingu w organizacji
Pierwszą zaletą, na którą należy zwrócić uwagę jest fakt, że najskuteczniejszą formą rozwoju jest indywidualna rozmowa pracownika z bardziej doświadczonym przełożonym (jego mentorem). Podobna sytuacja ma miejsce w nauczaniu ucznia przez mistrza, czy nauczyciela. Bezpośrednie działanie, którego celem jest wsparcie rozwoju podwładnego wymusza na nim pełne zaangażowanie i odpowiedzialność oraz – co najważniejsze – aktywne uczestnictwo w procesie. Coach’ee sam musi podejmować decyzje, w którym kierunku chce kroczyć. Na każdym jednak etapie współpracy powinna być przestrzeń do wypowiedzenia własnego zdania, zainicjowania pomysłów, doprecyzowania dalszej strategii działania czy rozwiązywania problemowych kwestii. Dobrą i skuteczną współpracę zespołową w firmie charakteryzuje szczera komunikacja. Kolejną korzyścią coachingu jest świadomość samej organizacji, która wierzy w potencjał swoich pracowników i inwestuje w ich rozwój. Opieka coacha powinna być postrzegana jako specjalne wyróżnienie, gdyż zatrudniony coach ma troszczyć się i wspomagać w osiąganiu przez pracowników jak najlepszych rezultatów.
Szkolenie: Coachingowy styl zarządzania - manager coachem
Minusy zastosowania procesu coachingowego
Należy podkreślić, że w organizacjach skuteczności i efektywności coachingu nie powinno się stosować jako narzędzia interwencyjnego – jednorazowego użytku. Jak sama nazwa wskazuje coaching to proces, więc aby był faktycznie skuteczny powinien być prowadzony systematycznie, czyli w sposób ciągły. Jedna krótka sesja rzadko pomoże i nie rozwiąże zgłoszonych problemów i wyzwań. Warto więc zainwestować w coacha, który ma bogate doświadczenie (spora liczba przepracowanych godzin z klientami) i może zagwarantować zwrot wartości z poniesionej inwestycji w coachingowy rozwój pracownika. Po drugie niektórzy mogą mieć różne wyobrażenie nt. coachingu i przez to mogą oczekiwać natychmiastowej poprawy wyników swojej pracy, czy nagłej zmiany. Pragną często podania listy gotowych rozwiązań, które pomogą im w realizacji celu.
Podsumowując
Przed każdym rozpoczęciem procesu coachingowego warto poznać model, w którym pracuje coach, i czy ma odpowiednie doświadczenie biznesowe. Osoba pełniąca ten zawód powinna mieć neutralne podejście, a jeśli jest z zewnątrz, może spojrzeć na organizację i pracowników, bez ograniczających założeń i rozwinąć potencjał pracowników do często zaskakującego poziomu.
Zapraszamy do lektury fragmentu książki Budowanie zaangażowania
W celu szerszego zapoznania się z naszą ofertą, zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub klikając na poniższy formularz zgłoszeniowy:
lub
Joanna Majewska
Konsultant ds. szkoleń, Coach
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora.
[1] M. Wilczyńska i in., Moc coachingu…, jw., s. 21.
[2] F. Bresser, C. Wilson, Czym jest coaching?, jw., s. 35.
[3] McAdam S., Coaching kadry kierowniczej. Praktyczne porady dla coachów oraz ich klientów, przeł. K. Sobiepanek-Szczęsna, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2013, s. 20.
