Indywidualne podejście do rozwoju pracownika – Aktualizacja 2022

pyramids from wooden cubes and figurines of men on the table. th

Jeszcze przed nadejściem pandemii wiele badań wykazywało silny związek między oferowanymi przez pracodawców ścieżkami indywidualnego rozwoju a rotacją. Brak możliwości rozwijania się w organizacji był jednym z kluczowych powodów rezygnacji z pracy. Czas pandemii sprawił, że tendencja ta się zintensyfikowała, a obecnie pracownicy – bardziej niż kiedykolwiek – oczekują od pracodawców spersonalizowanych procesów wzmacniania swoich kompetencji.

Nadeszła era spersonalizowanych ścieżek rozwojowych

Obecnie uznaje się, że indywidualny rozwój pracowników powinien być dostosowany do ich potrzeb, oczekiwań a nawet cech osobowości. Ważne jest także, aby działania rozwojowe prowadzone były w odpowiednim czasie, a także w odpowiedniej formie – przystępnej dla pracownika. Problemem jest to, że wiele działań wspierających rozwój w organizacji przychodzi za późno, na przykład wtedy, kiedy dostrzega się luki kompetencyjne, kiedy trzeba czekać na odpowiedni budżet lub gdy ważnych decyzji nie można już dłużej odkładać w czasie.

Zgodnie ze słowami Steve’a Squeri, dyrektora generalnego American Express, zadaniem pracodawców jest zrobienie wszystkiego co możliwe, aby pracownicy firmy mieli absolutne przekonanie, że ich doświadczenia zawodowe (employee experience) są pozytywne. To, co organizacja powinna oferować swoim pracownikom to dawanie wystarczająco atrakcyjnych wyzwań, stwarzanie różnych szans wykorzystywania swoich mocnych stron i talentów oraz tworzenie kultury, w której pracownicy mogą rozwijać się prywatnie i zawodowo.

Zwinne podejście do rozwoju pracownika

Pracownik potrzebujący wsparcia tkwi w zawieszeniu bez pomocy, a mógłby swoją rolę wypełniać dużo dużo bardziej efektywnie. Rozwiązaniem tego problemu jest zindywidualizowanie procesu rozwojowego, w pracy jeden na jeden z coachem, mentorem, czy też trenerem, prowadzonego w krótszych blokach, na przykład po dwie godziny raz w tygodniu. Dzięki takiemu rozwiązaniu wiedza, którą tradycyjnie przygotowywana jest w 16 godzin w ciągu dwóch dni rozłożona jest nam dwa miesiące, A pomiędzy sesjami możliwe jest wykonywanie pewnych działań rozwojowych które wesprą pracownika w rozwoju. 

Takie podejście, sprawdzało się na przykład wtedy, kiedy pracowałem jako trener wewnętrzny w dużej organizacji. Pracownicy nie byli zasypywani wiedzą którą szybko zapominali, a z drugiej strony, mieli czas na przemyślenie jej i wdrożenie w praktykę. Mogli spokojnie zapoznawać się ze swoimi obowiązkami, a w między czasie zwiększać kompetencje potrzebne do ich wykonywania. Szczególnie było to istotne dla osób z małym doświadczeniem w roli.

Oczekiwania pracowników względem indywidualnego rozwoju

Ankieta przeprowadzona przez TalentLMS odkryła smutną prawdę na temat kondycji indywidualnych ścieżek rozwojowych w firmach. Aż 75% pracowników uznało, że ich pracodawcy kładą większy nacisk na przyciąganie nowych talentów do organizacji, niż na inwestowanie w mocne strony i rozwój obecnych pracowników. Stwarza to sytuacje, w której kandydaci do pracy zwabieni świetnym employer brandingiem i barwnymi obietnicami szerokich możliwości rozwoju, jakie oferuje organizacja, szybko się frustrują i podejmują decyzję o odejściu z pracy. Dzieje się tak od razu, gdy okazuje się, że rzeczywistość rozwojowa u danego pracodawcy wygląda inaczej, niż się zapowiadała.

Należy przy tym pamiętać, że kolejne pokolenia wchodzące na rynek pracy są coraz bardziej świadome tego, że obecny świat potrzebuje wykwalifikowanych ludzi, którzy są w stanie szybko i elastycznie zareagować na zawirowania świata VUCA. Ponad połowa pracowników produkcyjnych w wieku poniżej 25 lat w ankiecie przeprowadzonej w zeszłym roku przez Manufacturing Institute’s Center for Manufacturing Research stwierdziła, że ​​pozostała w pracy ze względu na możliwości szkoleń i rozwoju. Młode pokolenia oczekują od pracodawców stwarzania konkretnych możliwości rozwoju wewnątrz, a także na zewnątrz organizacji, a także zachowywania równowagi miedzy życiem zawodowym a osobistym.

Jak stworzyć plan indywidualnego rozwoju dla pracownika?

  • Ustalenie atrakcyjnego celu – aby ścieżka indywidualnego rozwoju pracownika byłą ciekawa, powinna ona stanowić motywujące wyzwanie. Poprzeczka nie może być zawieszona ani za wysoko, a nie za nisko. Pracownik nie powinien czuć się przytłoczony lub bezsilny wobec celu rozwojowego, jaki ma osiągnąć. Powinien za to czuć się zaangażowany w doskonalenie swojej wiedzy i poszerzanie kompetencji.
  • Przeanalizowanie zasobów – należy pamiętać, że każda firma dysponuje innymi zasobami i to, co może zaoferować pracownikowi względem jego indywidualnego rozwoju, będzie się różniło między organizacjami. Zasobami, które umożliwiają indywidualny rozwój pracownika są m.in. wewnętrzna platforma e-learningowa, szkolenia, coaching, mentoring, fundusze na studia podyplomowe i kursy.
  • Bieżące wsparcie – indywidualny plan rozwoju pracownika powinien uwzględniać wsparcie, jakie pracownik otrzyma podczas jego realizowania. Mowa tu m.in. o cyklicznych rozmowach 1:1 z przełożonym, a także o otrzymywaniu natychmiastowego feedbacku, który pozwala rozwijać swoje umiejętności, a także lokalizować obszary do rozwoju. Mowa tu także o waloryzacji wynagrodzenia wraz z rozwojem kompetencji kluczowych dla realizowania biznesowych celów organizacji.
  • Wskaźniki i ocena – już na etapie ustalania indywidualnego planu rozwoju dla pracownika należy określić, po czym poznamy, że cel rozwojowy został osiągnięty. Jakie będą mierzalne wskaźniki sukcesu. Jaki harmonogram działań należy opracować, aby osiągnięcie celu rozwojowego było możliwe. Ważne też, aby zdobycie nowych kompetencji lub różnego rodzaju działania rozwojowe były uwzględniane w ocenach pracowników.

Przykłady wewnętrznych i zewnętrznych form rozwoju

Uczenie się niejedno ma imię i istnieje wiele sposobów na budowani indywidualnych ścieżek rozwojowych i wzmacnianie kompetencji pracowników. Poniżej znajdziesz kilka kluczowych narzędzi i technik, które pomogą ci wspierać pracowników w zwiększaniu umiejętności.

  • Spotkania 1:1 – na których współpracownicy mogą dzielić się wiedzą i dobrymi praktykami. Dobrze przeprowadzone spotkanie sprzyjają polepszeniu komunikacji między pracownikami, pozwala również przekazywać informacje zwrotne pomiędzy managerami a pracownikami. Gwarantuje ono dobre monitorowanie postępów, budowanie przestrzeni, w której każdy będzie mógł wyrazić swoją opinię, docenianie każdego z pracowników i pokazywanie, że ich zdanie liczy się w rozwoju firmy.
  • Szkolenia wewnętrzne – na których dzieli się wiedzą organizacyjną. Szkolenia wewnętrzne pozwalają wymieniać się tą wiedzą między pracownikami, zespołami lub działami. Dodatkową zaletą jest to, że ocena efektywności takiego szkolenia może odbywać się na bieżąco, a poruszane tematy dotyczą dokładnie przykładów z życia firmy. Ostatnio coraz popularniejsze staja się szkolenia online oraz e-learning.
  • Szkolenia zewnętrzne – na których wprowadza się wiedze z zewnątrz do organizacji. To ten rodzaj szkoleń, który przychodzi nam do głowy jako pierwszy, gdy myślimy o rozwoju pracowników. Polega on na zaproszeniu trenera z zewnątrz, który w oparciu o badanie potrzeb przeprowadza szkolenie dla pracowników firmy. Możemy mówić tu o rozwijaniu kompetencji miękkich, sprzedażowych, stanowiskowych, managerskich.
  • Mentoring – to mówiąc najprościej przekazywanie wiedzy przez bardziej doświadczonych pracowników lub zewnętrznych mentorów. Ten zindywidualizowany model rozwoju zwiększa efektywność i poczucie satysfakcji z wykonywanych obowiązków. Mentoring to proces, który ma stymulować i wspierać naukę na danym stanowisku.
  • Coaching – poszerzanie perspektywy pracowników. Ta forma rozwoju pozwala na indywidualną pracę z osobą która chce doskonalić swoje kompetencje. Coaching może być prowadzony przez firmę zewnętrzną. Zaletą jest to, że osoba z zewnątrz posiada świeże, inspirujące podejście do problemów. Coachem może też być doświadczony pracownik firmy, wcześniej przeszkolony w zakresie prowadzenia rozmów coachingowych.

Indywidualne spotkania jako alternatywa dla szkoleń grupowych

Aktualnie wiele procesów rozwojowych w naszej firmie prowadzimy w podobny sposób, ale z wykorzystaniem komunikatora i wideokonferencji. Na sesji oprócz niezbędnej teorii omawiamy bieżące case studies, a w międzyczasie prowadzimy rozmowy telefoniczne, albo na czacie. Takie podejście umożliwia bardziej dopasowany i skoncentrowany na rozwoju indywidualnym proces.

Zachęcamy do korzystania z tego typu usług, ponieważ są one bardziej wydajne, a w dłuższej perspektywie nawet tańsze dla organizacji niż typowe stacjonarne szkolenia, które oczywiście też mają wartość, ale nie zaspokajają potrzeb tak szybko, jak szkolenia indywidualne.

Maciej Sasin
konsultant rozwoju organizacji
Akademia Rozwoju Kompetncji
Wszelkie prawa zastrzeżone

Newsletter

Bądź na bieżąco, zapisz się do bezpłatnego newslettera

Malcare WordPress Security