Jak zarządzany jest Netflix? – perspektywa zaangażowania

Budowanie zaangażowania w Netflix

Książka Powerfull Patty McCord nie pokazuje tego, jak powstała potęga Netflix’a, ale jak budować kulturę organizacyjną, która daje przewagę. Jednym z jej najważniejszych jej elementów jest szczerość i prowadzenie potyczek na intelektualne argumenty, które mogą być dobrą zabawą, ale jednocześnie wnosić wartość do organizacji. Warto sięgnąć do tej lektury wydanej w Polsce przez Bee Books.

Proaktywni ludzie siłą Netflix’a

O tym, jak ważni są ludzie w organizacji, świadczy zdanie wypowiedziane przez Reeda Hastings, szefa Patty Mccord z Netflix’a, który w bardzo krótkich słowach określ istotę zaangażowania w pracę:

„Przychodzenie do pracy z przyjemnością, aby rozwiązywać problemy z ludźmi których tam można spotkać”.

Wewnętrzne zasady Netfliksa zakładają, że konieczne jest rekrutowanie odpowiednich osób do zespołów, takich które mogą zagwarantować odpowiednią jakość pracy. Dążą do tego, aby naprawdę posiadać wysokiej klasy specjalistów i nie iść na kompromisy w tym zakresie.

Wielokrotnie wspominaną praktyką Patty McCord było zatrudnianie utalentowanych ludzi. Firma tak szybko się rozwijała i produkowała tak innowacyjne rozwiązania, że opieranie się na przeciętnych osobach nie wnosiłoby niczego wartościowego do organizacji.

„W Netfliksie zachęcaliśmy ludzi, aby wzięli odpowiedzialność za własny rozwój i korzystali z szeregu możliwości, jakie im dawaliśmy. Chcieliśmy, aby uczyli się od wspaniałych kolegów i menedżerów i budowali własną drogę, niezależnie od tego, czy oznaczało to awans w ramach firmy, czy złapanie świetnej okazji gdzie indziej.”

Kluczowym aspektem jest kultura rekrutowania, w którą byli zaangażowani menedżerowie firmy. W pewnym sesnsie wytwarzano rywalizację pomiędzy menedżerami, a rekruterami. W Netflixie wszyscy są bardzo świadomi tego, kogo potrzebują, a kogo nie. Kultura rekrutowania pracowników jest bardzo nastawiona na candidate experience, dzięki czemu kandydaci nawet jeżeli nie dogadali się z firmą lub nie przeszli procesu rekrutacyjnego, polecali firmę jako wartościowego pracodawcę swoim znajomym.

Relacje pomiędzy pracownikami a managerami

Według Patty McCord relacje te powinny opierać się na lidera którzy są wzorem do naśladowania. Relacje pomiędzy pracownikami i menadżerami miały opierać się na szczerości, otwartym komunikowaniu tego, co nie jest dobre. Dojrzałość pracownika powinna umożliwiać mu przyjęcie informacji zwrotnej nawet tej nieprzyjemnej. Generalnie chodzi o oto, żeby uciekać od politycznej poprawności, która sprawia, że unikamy przekazywania krytycznej informacji drugiej stronie.

Podejście takie jak lubię, Netflix stosował także w kontekście imprez integracyjnych. Zamiast przykładowego grillowania organizowano wyjazdy na których omawiano najważniejsze tematy dla firmy. To była prawdziwa integracja!

Według Patty Mccord:

Najlepsze zespoły powstają wtedy, kiedy każdy członek wie, dokąd zmierza i robi wszystko, aby ten cel osiągnąć. Takie zespoły nie są tworzone za sprawą nagród, procedur i benefitów, ale dzięki zatrudnianiu utalentowanych osób, które są dojrzałe i chcą zmierzyć się z wyzwaniem (a także komunikowaniu im w jasny sposób, na czym to wyzwanie polega).

Kiedy dwóch dyrektorów nie mogło dojść do porozumienia w pewnej kwestii, zorganizowano debatę przed zarządem, w ramach której oboje mieli przekonywać siebie nawzajem, ale nie tylko do swoich pomysłów, ale również do pomysłu drugiej strony.

W Netflix odchodzi się od złożonych systemów zarządzania na rzecz większej prostoty umożliwiające wykorzystywanie pełnego potencjału. Ograniczano ilość zasad i procedur na rzecz wolności i odpowiedzialności.

Otwartość na pomysły i opinie pracowników w Netflix

Nie sztuką jest wyszukiwać problemy, ale sztuką jest je rozwiązywać. Na takie podejście stawia się w Netflix. To inaczej niż w naszych polskich warunkach, gdzie często za narzekaniem nie idzie propozycja rozwiązania, ale oczekiwanie na nie.

W firmie co miesiąc odbywało się consumer service meeting, na którym debatowano na temat najnowszych badań i testów konsumenckich, często wspierając się na temat interpretacji wyników. Celem spotkań jest rozważanie, jak można lepiej dostarczyć wartość klientom firmy. To bardzo dobre podejście ukierunkowujące na klienta i jego potrzeby.

Podejście do pracy zespołowej

Zespoły pracowały w duchu agile i lean, co aktualnie wydaje się normalne i naturalne przynajmniej w branży IT. Głównym celem menedżerów i liderów Netflixa było stworzenie sprawnie funkcjonujących zespołów które wykonują pracę w określonym czasie. Tyle i aż tyle.

Motywacją dla funkcjonowania zespołu ma być wyzwanie przed którym on stoi, trudności, które aktualnie przeżywa. To jest według Patty McCord prawdziwą siłą napędową każdego zespołu.

W kulturze organizacyjnej Netflix’a zachęca ludzi do tego, aby mówić otwarcie o swoich problemach i pomysłach. Zachęcano pracowników do tego aby zgłaszali zastrzeżenia, a nie trzymali je dla siebie, co mogłoby budzić ich frustracje. Debaty konsultacje panele dyskusyjne to wszystko było częścią Netflix’a.

Tworzona kultura w której panowała akceptacja dla nieustannej zmiany, która jest jedynym pewnikiem w dzisiejszym świecie. Zmiana nie miała być źródłem cierpień, ale czymś ekscytującym.

Patty McCord używa bardzo dobrej metafory, która mówi o tym, że zespół nie ma być rodziną, a ma być podobny do zespołu sportowego. Zespół sportowy charakteryzuje się tym, że w zależności od sytuacji dobiera się różnego rodzaju zawodników kompletując skład na wyzwania, które przed nim stoją. Zespoły muszą być ze swojej natury zmienne, muszą się rozwijać.

Wartości w firmie

W firmie stworzono dokument nazywany Culture deck, służący do wprowadzania nowych pracowników do firmy. Był to dokument stworzony i aktualizowany przez wielu pracowników firmy doskonalone z czasem i wraz z doświadczeniami. Pokazywał swoiste DNA firmy.

Według Patty McCord w Netflix’ie siłą napędową były właśnie wyzwania przed którym stoją zespoły. To trudność zadania, jego nieobliczalność, jest największa motywacją do działania i sprzyja efektywności.

Rola zaufania w firmie

Jak w większości nowoczesnych organizacji, brak zasad i procedur nie oznaczał jednak tego, że wolno wszystko. Rezygnowano z niepotrzebnej biurokracji i dziwnych zasad które ograniczały zespoły. W zamian propagowano filozofię postępowania i zachowań, które w organizacji są mile widziane, które chce się powielać.

W Netflix’ie pracownicy mogli brać tyle urlopu, ile potrzebują. Okazane zaufanie pracownikom nie przełożyło się na wykorzystywanie tej zasady do obniżenia efektywności. Zlikwidowano także politykę wydatków służbowych, uważając, że pracownicy będą ładować rozsądnie firmowe pieniądze.

Kultura Netflix’a budowana była w oparciu o bardzo kreatywny ludzi, którzy byli ukierunkowani na cel, a jednocześnie zostawiono im bardzo dużą swobodę.

Pracownicy byli poinformowani o tym, w jakiej kondycji jest firma i mieli pewność, że byliby poinformowani, jeżeli coś byłoby nie tak. Zaufanie opierało się na uczciwej, szczerej komunikacji na temat sytuacji w firmie i przyszłych zmian.

Efektywność w firmie

W większości firm planowanie budżetów i działań obejmuje perspektywę roku. W Netflix’ie zauważono, że planowanie trzy miesiące do przodu jest bardziej efektywne i realistyczne, niż wróżenie z fusów na dłużej, a które tak naprawdę zabiera bardzo dużo czasu.

Efektywność w firmie polega na zbudowaniu efektywnych zespołów, oraz na budowaniu świadomości biznesowej pracowników, rozumienia przez nich modelu biznesowego firmy. Jeśli ludzie byli dobrze doinformowani o tym, co się dzieje w firmie, jakie są jej najważniejsze projekty, wiedzieli gdzie mają kierować swoją energię.

Przyspieszenie procesów w firmie

Kiedy ludzie rozumieją jakie wyzwania stoją przed firmą, a menedżerowie komunikują o tym bardzo często, procedury są zbędne, ponieważ ludzie wiedzą co mają robić.

Adaptacja do zmiany możliwa jest, między innymi dzięki temu, że zespoły nie były traktowane jak rodzina, ale właśnie jak zespoły sportowe. czasem trzeba było przełamać stare wzorce i przyzwyczajenia, myślenie typu: „kiedyś było lepiej”, aby realizować ambitne cele.

Innowacyjność DNA Netflix

Netflix zbudował kulturę podważania status quo, do czego zachęcał też swoich pracowników. Robienie tego samego co inni nie było drogą do sukcesu. W Netflix’ie kwestionowano systemy motywacyjne, sposoby zarządzania, czy też modele funkcjonowania w branży. Dla wielu szokiem było kiedy Netflix udostępniał cały serial od razu, a nie tak jak w telewizji odcinek po odcinku. Zachęcono pracowników, aby zadawali pytania, szczególnie te motywujące do odpowiedzi wyjaśniających teoretycznie banalne kwestie, kwestionujące jednocześnie status quo sprawiały, że wpadano na nowe rozwiązanie.

Znajdź czas i przeczytaj tę książkę. Naprawdę warto.

Do nabycia tutaj: https://beebooks.pl/

Maciej Sasin
konsultant rozwoju organizacji, trener, coach
założyciel Akademii Rozwoju Kompetencji