W kształtowaniu kultury organizacyjnej rolę odgrywa wiele czynników. Są to ludzie, sposób komunikacji, podejście do pracowników, kontrahentów i klientów, a także branża, rodzaj oferowanych produktów oraz perspektywa wzrostu. O szczegółach roli i zasad kształtowania kultury organizacyjnej możesz przeczytać w artykule: Kultura organizacyjna firmy – jak ją kształtować w praktyce? Tymczasem w tym tekście, przybliżę pokrótce model OCAI i sposób jego interpretacji.
Czym jest koncepcja OCAI?
Skrót nazwy pochodzi od słów Organizational Culture Assessment Instrument i określa 4 archetypy kultury organizacyjnej, jakie mogą występować w firmach. Są to: kultura klanu, adhokracja, kultura hierarchii oraz rynku. Aby rozróżnić te cztery typy, należy spojrzeć na koncepcję OCAI jak płaszczyznę przeciętą dwoma osiami. Pierwsza oś określa, czy organizacja dąży do stabilności i kontroli, czy elastyczności i swobody działania. Druga oś definiuje to, czy firma skupia się na organizacji spraw wewnętrznych i integracji, czy jest bardziej skoncentrowana na swojej pozycji w otoczeniu zewnętrznym.
Kultura klanu
Firmy działające w kulturze klanu, postrzegane jako przyjazne miejsca pracy. Cenią one współpracę, partnerstwo, a także troszczące się o swoich pracowników. W zasadzie przypominają one duże rodziny, w których pracownicy tworzą wspólnotę i wyznają podobne wartości. A czynnikiem spajającym jest lojalność i tradycja. W tym środowisku ceni się pracę zespołową. Pracownicy potrafią sprawnie się komunikować i dzięki temu mogą oni osiągać efekt synergii. Wadą tego kultury klanu jest większe skupienie na relacjach wewnętrznych, niż na profesjonalizmie i dbałości o wyniki.
Kultura adhokracji
To środowisko pracy jest dynamiczne, twórcze i przedsiębiorcze, a pracownicy nie boją się podejmować ryzyka. Tą kulturą organizacyjną cechują się zazwyczaj innowacyjne firmy, które chcą stać się liderem w swojej branży. Organizacja promuje autonomię i przejmowanie inicjatywy. Pracownicy są zachęcani do podejmowania nowych wyzwań, a eksperymentowanie jest mile widziane. Wadą może być trudność w uporządkowaniu wewnętrznych procesów w firmie i utrzymanie konsekwencji w działaniu. Duże skupienie na działaniu tu i teraz, może wprowadzać chaos w zarządzaniu.
Kultura hierarchii
Najważniejsza cechą tego typu kultury jest sformalizowanie miejsca pracy. Dominują tu procedury, utarte reguły i formalne zasady, których celem jest spajanie firmy. Firmy działające w oparciu o kulturę hierarchii są niezwykle skrupulatne, przewidywalne i ustandaryzowane. Dbają o koszty, dotrzymują terminów, monitorują prawie każdy aspekt działalności. Zwraca się w nich uwagę na proces planowania i kontrolę tego, jak plan jest wdrażany w praktykę. Dużym zagrożeniem w kulturach tego typu może być biurokracja.
Kultura rynku
To firmy o wysokim poziomie kontroli i stabilności, a także wysokim zorientowaniu na pozycję w otoczeniu zewnętrznym. Są to organizacje silnie skoncentrowane na wynikach, celach, wizerunku zewnętrznym i konkurencyjności. Chcą pobić rynek. Organizacja stawia wyśrubowane oczekiwania swoim pracownikom, a wysokie wskaźniki wydajności są miarą sukcesu. Wadą może być mniejsze nastawienie na budowanie relacji z pracownikami, co może potęgować rotację i utrudniać zatrudnianie talentów w organizacji.
Podsumowanie
Budując organizację, warto być świadomym, jaką kulturę mamy, a jaką chcemy mieć. W tej ocenie może przegląd organizacji pod okiem obiektywnych ekspertów, który możemy pomóc Ci przeprowadzić. Jeżeli natomiast potrzebujesz więcej informacji na temat kształtowania i roli kultury organizacyjnej, sprawdź obszerny artykuł na ten temat: Przeczytaj więcej o kulturze organizacyjnej.
