Pośród czynników motywujących do pracy, które wysuwają się na pierwszy plan, jest zaangażowanie w cel działania i satysfakcja z jego realizacji. Nie trzeba w tym miejscu odwoływać się do wyszukanych badań psychologicznych. Przekonanie o tym, że satysfakcja z pracy zależy od poziomu zainteresowania przedmiotem, zadowolenia z wykonywania czynności, przeniknęło do świadomości potocznej.
Motywacja wewnętrzna
Można nawet zaryzykować twierdzenie, że się z niej wywodzi. Ludzie szczęśliwi, zadowoleni z życia, to ci, którzy nie określają swojej pracy jako pracy, a mówią o niej jako o sposobie na życie, o rozwijaniu własnej osobowości, o rozwoju zawodowym. W tym ujęciu jest istotne subiektywne zadowolenie, a nie to, jaki zawód się wykonuje, czym się zajmuje. Osoba spełniająca się w swojej pracy wcale nie musi zajmować najwyższych stanowisk, zarabiać niebagatelnych sum pieniędzy. Taką osobą może być nauczyciel w szkole, kierowca ciężarówki, mechanik samochodowy: słowem każdy, kto czerpie ze swojej pracy satysfakcję.
Pewnego razu zapytałem znajomego muzyka, który w zaciszu domowym nagrał cztery albumy z muzyką, dlaczego nie stara się zaistnieć w szerszych kręgach odbiorców. Odpowiedział mi, że go to nie interesuje. Zdziwienie, które mu okazałem, było tym większe, kiedy się dowiedziałem, że ćwiczy on około 5 godzin dziennie, od kilku lat. Oto prawdziwa siła motywacji, umiejscowionej wewnątrz człowieka, nie potrzebującej gratyfikacji, nastawionej na cel, czystej i bezinteresownej formy działania, wynikającej z potrzeby samorealizacji.
Psychologia poznawcza zwraca uwagę na bardzo istotną rolę procesów psychologicznych związanych z motywacją. Do mechanizmów ważnych z perspektywy zaangażowania zalicza się: ciekawość, aspiracje, marzenia, zainteresowania, długofalowe cele. Od tych zagadnień niedaleko jest już do pojęcia motywacji wewnętrznej, która nierozerwalnie wiąże się z procesem zaangażowania i satysfakcji. Motywacja wewnętrzna polega na tym, że podejmowane są działania realizowane ze względu na ich treść, a nie ze względu na ewentualne nagrody z zewnątrz. Działania zasilane energią od środka są wypełniane sumienniej, z większą skutecznością, bez efektu wypalenia zawodowego, dlatego są one także bardziej satysfakcjonujące i angażujące dla wykonawcy zadania.
I TELL you, I ASK you! Kultura pytań, czy kultura odpowiedzi? Coachingowy styl zarządzania
Na gruncie zarządzania, myśląc o wzbudzaniu zaangażowania w zadania, używa się terminologii związanej z Kulturą Ask i Tell, czyli kulturą pytań i gotowych odpowiedzi. Kultura Tell, 'powiedz’, jest formą zarządzania tradycyjnego, opartego na bezpośrednim zlecaniu zadań podwładnym przez przełożonych. Tego typu podejście implikuje dokładne omówienie, w jaki sposób zadanie ma być wykonane, przy czym jednocześnie podsuwa się pomysły do jego wykonania. Zlecanie działań w formie Tell polega na instruowaniu i korygowaniu działań pracowników w trakcie ich realizacji, a także nagradzaniu bądź karaniu wykonawcy zadania adekwatnie do tego, w jaki sposób zostało ono zrealizowane. Nagrody i kary są tutaj podstawowym elementem motywowania podwładnych.
Podejście to jest zgodne z zasadą warunkowania klasycznego, rozpowszechnionego na gruncie behawioryzmu. Kultura Tell jest nieodzownym narzędziem zarządzania w stosunku do pracowników, których poziom kompetencji w określonym zadaniu jest początkujący lub znajdujących się na niższych szczeblach w hierarchii organizacji. Sposób ten opiera się na autorytatywnym i dyrektywnym sposobie zlecania zadań, charakterystycznym dla instruktażu i systemu oceniającego.
Zarządzanie przez partycypację
Odmienną koncepcją, rozpowszechniającą się we współczesnym zarządzaniu, jest kultura Ask – 'pytaj’. Kultura Ask to nowoczesna forma już nie tylko zlecania zadań podwładnym, ale efektywniejszego współdziałania z nimi. Współdziałanie to polega na zadawaniu pytań stymulujących pracownika do działania oraz na aktywnym poszukiwaniu przez niego odpowiedzi. Opiera się ono na wzajemnym zaufaniu oraz wykorzystaniu całego potencjału pracownika.
Kultura Ask znajduje zastosowanie na wyższych szczeblach w strukturze organizacyjnej. Dotyczy przede wszystkim kierowników średniego i wyższego szczebla, a narzędziami stosowanymi w tej formie współpracy, są następujące style zarządzania: konsultacyjny i coaching rozwojowy.
Korzyści z zastosowania w organizacjach
Istnieje kilka zasadniczych wyznaczników działania, stosowanych przy wprowadzaniu kultury Ask do organizacji. Po pierwsze, bardzo ważna jest autorefleksja. W tym kontekście istotna jest znajomość celów, tak osobistych, jak i organizacyjnych. Drogowskazem mogą być także wcześniejsze doświadczenia, podejmowane działania, a co za tym idzie konsekwencja w realizacji zamierzonych celów. Kolejnym elementem kultury Ask, jest poczucie sprawstwa wobec działań podejmowanych w pracy. Umiejscowienie kontroli w sobie, a nie poza sobą jest jednym z warunków efektywnego wdrożenia tego podejścia do zarządzania. Z tym związana jest odpowiedzialność pracownika za podejmowane działania oraz ich wpływ na całość organizacji. Poczucie odpowiedzialności rozbudza nie tylko motywację do pracy, ale także wzmacnia poczucie wartości pracownika oraz zaangażowanie w podejmowane działania.
Należy jednak pamiętać o ograniczeniach tej metody, o dojrzałości, jaką muszą posiadać osoby poddawane coachingowi, o odpowiednim doborze środków do celu, którym jest rozwój potencjału pracownika.
Różnice między Ask i Tell
Kultury Tell i Ask różnią się zasadniczo między sobą tym, w jakiej mierze pokłada się wiarę w możliwości i potencjał pracowników w nich tkwiący. Źródłem kultury Tell jest tradycyjne podejście do zarządzania, gdzie podstawowymi wartościami jest ekspercka wiedza, relacja posłuszeństwa wsparta wyrazistym podziałem ról na szef-podwładny, sztywne trzymanie się norm określonych w zadaniu, oraz wysokie IQ – iloraz inteligencji – mierzony testami psychologicznymi.
Natomiast źródłem kultury Ask są wartości takie jak: odpowiedzialność, samodzielność, zaradność, wysoki wskaźnik EQ – wskaźnik inteligencji emocjonalnej – zdolności komunikacyjne i empatii, nastawienie na długofalowy cel. W takim układzie zwraca się uwagę na możliwości pracownika, a nie na podawanie mu sposobu rozwiązania problemu. Jednym słowem stawia się na kreatywność.
Współczesne badania nad inteligencją pokazują zależność, która wskazuje na dużo większe znaczenie EQ od IQ szczególnie na stanowiskach menedżerskich. Badania te mówią, że aż 85% umiejętności menedżerskich zależy od EQ, a tylko 15% od IQ. Na stanowiskach niższych, zależność ta kształtuje się następująco: 63% dla EQ i 33% dla IQ. A jednak kultura Ask.
Wiedza o kulturze Ask i Tell każe nam ponownie zastanowić się nad podstawowymi narzędziami pracy kadry zarządzającej. Jedną z możliwych odpowiedzi na tak postawiony problem jest stosowanie takich metod pracy, jak coaching oceniający, rozwojowy, w oparciu o style zarządzania: współpracujący czy delegujący. Działania takie opierają się na większej autonomii, wolności w działaniu, zachęcaniu do kreatywności, co jednocześnie zwiększa zaangażowanie w pracę.
Postaw na potencjał pracownika
Wskazane metody, mają związek z kulturą typu Ask, kulturą pytań, a nie kulturą opierającą się na dawaniu gotowych rozwiązań, ograniczających inwencję twórczą pracowników. Uwolnienie potencjału tkwiącego w ludziach to zadanie twórcze, wymagające zindywidualizowanego podejścia do pracownika, czasami także wyrozumiałości i cierpliwości. Zadanie to, spoczywające na barkach kadry zarządzającej, choć nie jest łatwe, w dłuższej perspektywie czasowej jest z pewnością bardziej korzystne dla organizacji. Korzyści te przekładają się na oszczędności czasu jaki musi poświęcić menadżer swoim pracownikom, a oszczędność czasu skorelowana jest z oszczędnościami finansowymi.
Podsumowanie
Kultura Ask wzbudza w podwładnych więcej pewności siebie, wiarę we własne umiejętności, uczy samodzielności w działaniu, w końcu także pozwala odetchnąć menedżerom, którzy nie muszą na każdym kroku kontrolować swoich podwładnych, pokładając w nich większe zaufanie.
Zapraszamy do lektury fragmentu książki Budowanie zaangażowania
Maciej Sasin
trener, coach, konsultant rozwoju organizacji
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora.
W celu szerszego zapoznania się z naszą ofertą, zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub klikając na poniższy formularz zgłoszeniowy:
lub
