Nowoczesne techniki rekrutacji w firmie: assessment center. Jak zwiększyć skuteczność rekrutacji?

Assessment Center, czyli centrum oceny, to jeden z elementów procesu rekrutacji podczas którego kandydaci postawieni są przed realnymi zadaniami pojawiającymi się na określonym stanowisku pracy.

Trochę historii na początek

Pierwsze ośrodki oceny skontruowano w Niemczech po I wojnie światowej, w celu udoskonalenia systemu selekcji oficerów. Po II wojnie światowej metoda ta znalazła zastosowanie w administracji publicznej oraz w firmach komercyjnych m.in. w IBM, Standard Oil czy General Electric. Współcześnie, AC najczęściej stosowany jest w dużych międzynarodowych organizacjach, jednak jego odmiany coraz częściej są wykorzystywane w mniejszych firmach, także tych na niższe stanowiska. Eksperci są zgodni: AC może znacząco podnieść skuteczność rekrutacji i selekcji, a niektórzy uważają nawet, że tylko ośrodki oceny umożliwiają dokonanie trafnego wyboru kandydata.

Szkolenie: Techniki rekrutacji

Przykładowe zadania stosowane podczas AC

Do wspomnianych zadań ocenianych i stosowanych w AC możemy zaliczyć między innymi:

  • Odgrywanie roli, które polega na wcieleniu się kandydata w pracownika firmy np. specjalistę ds sprzedaży i dokonania prezentacji produktu zainteresowanemu klientowi.
  • Grupowa dyskusja bazująca na omówieniu, dokonaniu wyboru, bądź ustalenia wspólnej strategii działania przez kilku uczestników. To zadanie może mieć charakter kooperacyjny lub rywalizacyjny.
  • „Koszyk zadań”. Zadanie badające zdolności organizacyjne kandydata, który z listy wybranych czynności do wykonania, musi wybrać te najważniejsze, nadając im wcześniej odpowiednie priorytety oraz orientacyjny czas wykonania.

Tak naprawdę ilość form zadań jest nieograniczona, jest uzależniona od inwencji działu odpowiedzialnego za rekrutację. Dodatkowe różnorodność wynika również z dostosowania AC do specyfiki branży, firmy, zespołu oraz stanowiska na które aplikuje kandydat.

Co bada assessment center?

Dany assessment może badać różne kompetencje np. umiejętności współpracy, styl przywództwa, zastosowanie wiedzy w praktyce, bądź umiejętność badania potrzeb klienta podczas rozmowy handlowej poprzez obserwację zachowań kandydata. Zadania stosowane podczas AC powinny być właściwie do siebie dopasowane, w celu dokonania pomiaru zestawu kompetencji, który odpowiada, wcześniej stworzonemu profilowi kandydata.

Kto ocenia kandydatów?

Osoby biorące udział w AC są oceniane, jak to już zostało wspomniane wyżej, przez specjalnie przeszkolonych asesorów, oraz osoby będące potencjalnymi przełożonymi kandydatów. Do oceny używa się ujednoliconych kwestionariuszy i wskaźników danej kompetencji.

Szkolenie: Techniki rekrutacji

Jak Assessment Center wpływa na efektywność procesu rekrutacji?

W ośrodkach oceny bierze udział zazwyczaj kilku najlepszych kandydatów. Ponadto, większa ilość osób biorących udział jednocześnie w zadaniu, osłabia indywidualne mechanizmy kontroli niepożądanych zachowań, dzięki czemu możemy obserwować sposób funkcjonowania osoby zbliżony do naturalnego. AC znacząco podnosi skuteczność rekrutacji, ponieważ sprawdza rzeczywiste zachowania, a nie deklaracje pracowników. W ten sposób badamy, jak dany kandydat faktycznie postępuje np. w sytuacji stresowej, a nie opieramy się tylko i wyłącznie na jego opowieściach.

Trafność Assessment Center

Trafność możemy rozumieć, jako wartość prognostyczną ośrodków oceny – mówiąc najprościej bada ona czy pracownik spełnia kryteria dotyczące danego stanowiska pracy. W celu zmierzenia wartości prognostycznej assessmentu należy dokonywać dalszych pomiarów pracy zatrudnionego kandydata m.in. przy pomocy systemu ocen okresowych, kariery i rozwoju. Na jej wzrost wpływ ma kilka czynników:

  • Odpowiednie przeszkolenie asesorów, którzy powinni posiadać, zarówno umiejętności, jak i wiedzę umożliwiającą dokładną ocenę kandydatów.
  • Sam proces oceny powinien być oparty na kompetencjach tworzących profil pracownika. Do każdej kompetencji powinien być przypisany zestaw wskaźników behawioralnych odpowiadający konkretnym zachowaniom, wykonywanym, bądź nie przez kandydata. Brak oceny opartej na kompetencjach powoduje opieranie się na wrażeniu jakie pozostawia kandydat, które bardzo często jest mylne i sprzeczne z profilem pracownika.
  • Zrozumiały i czytelny opis kompetencji. Brak zrozumienia, bądź mylna interpretacja określonego wskaźnika może prowadzić do złych wniosków. W efekcie danemu kandydatowi przypisuje się kompetencje, których nie posiada. Podobna sytuacja występuje, kiedy takie same wskaźniki są przypisane kilku kompetencjom.
  • Każda kompetencja powinna składać się z kilku poziomów intensywności. Brak takiego wyróżnienia będzie prowadził do oceny opierającej się na dychotomicznym podziale: występują zdolności przywódcze – nie występują zdolności przywódcze.
  • Skupianie się na fakcie, czy kandydat jest odpowiednią osobą na dane stanowisko, zamiast na rzetelnym pomiarze kompetencji. W takim przypadku asesorzy, koncentrują się przede wszystkim na ogólnym wrażeniu jakie prezentuje kandydat, które nie dość, że często rozmija się ze profilem kandydata, to zazwyczaj jest także odbierane przez osoby oceniające w bardzo podobny sposób („Tak, Kowalski jest najlepszy”). Odmienna sytuacja występuje w przypadku pomiaru kompetencji, gdzie przeważnie oceny asesorów, różnią się między sobą.
  • Brak związku pomiędzy kompetencjami oraz wskaźnikami stosowanymi do oceny pracy (np. system ocen okresowych pracownika) oraz tymi, które stanowią podstawę oceny w AC. W efekcie nazwy kompetencji mogą być takie same, ale przełożony w pracy i asesor podczas rekrutacji, oceniają i poszukują odmiennych zachowań i postaw.
  • Błędy w procesie oceny pracownika (np. brak zaangażowania ze strony przełożonego do stosowania ocen okresowych). W efekcie niemożliwa jest weryfikacja wykonywanych obowiązków oraz kompetencji pracownika, a więc wartość prognostyczna assessmentu może zostać zniekształcona.

Podsumowując, AC jest jednym z etapów procesu rekrutacji, który znacznie zwiększa trafność selekcji kandydatów i decyzji personalnych. Warto stosować to narzędzie jako formę zaradczą dla zwiększonej rotacji pracowników w firmie i zwiększenia jakości prowadzonych projektów rekrutacyjnych.

Zapraszamy do lektury fragmentu  książki Budowanie zaangażowania

Wojciech Śląski
koordynator projektów rozwojowych
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora.

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!

NEWSLETTER

Zapisz się już dziś do naszego newsletter'a a otrzymasz darmowy fragment książki "Skuteczna sprzedaż. Model, który zwiększy Twoje zyski" autorstwa Macieja Sasina!

Send this to a friend