W ostatnich miesiącach, miałem przyjemność przeprowadzić dużą ilość projektów doradczych dla licealistów. Wnioski wyciągnięte po przebadaniu ponad 300 uczniów są pesymistyczne. Przyszli absolwenci szkół średnich, mają ogromny problem w kształtowaniu wizji własnej osoby oraz dokonywaniu wyborów dotyczących dalszej kariery edukacyjno – zawodowej.
Licealiści i studenci, a rynek pracy
Na pytania dotyczące podejmowanych postanowień, większość – z nielicznymi wyjątkami – konformistycznie ogłaszało: „idziemy na studia”. Swoje decyzje argumentowali stwierdzeniem: „bo wszyscy tam idą”. Natomiast, przy próbie prowokacji zmuszającej do zastanowienia się nad swoją przyszłością, najczęściej odpowiadali: „jakoś to będzie, płyniemy z prądem”.
Obecnie próg podejmowania decyzji warunkujących przyszłą ścieżkę edukacyjną, ale także i zawodową, cały czas się obniża – ścisłe bądź humanistyczne profile klas pojawiają się już w gimnazjum. Co istotne, uczniowie mają bardzo często tendencje do podtrzymywania podjętych wcześniej postanowień, zarówno przy wyborze szkoły średniej jak i wyższej. Jeżeli więc licealiści, a nawet studenci, nie wiedzą co chcą robić w przyszłości, to w jaki sposób gimnazjaliści mogą świadomie kształtować swoją karierę?
Efektem tego kryzysu tożsamości zawodowej, jeśli tak można nazwać powyższe zjawisko, będzie i już jest, rzesza absolwentów szkół średnich i wyższych, którzy podejmowali decyzje kształtujące ich drogę życiową, w sposób całkowicie nieświadomy i spontaniczny. Jest to problem, który będzie warunkował kształt rynku pracy. Kandydaci niedostosowani do realiów biznesowych i nie posiadający jasno wyznaczonej ścieżki kariery zawodowej, będą mieli ogromną trudność w uzyskaniu satysfakcjonującej pracy.
Negatywne konsekwencje kryzysu tożsamości dla firm
Dlaczego brak umiejętności planowania, wśród osób należących do młodszego pokolenia, może mieć negatywne konsekwencje również dla pracodawców? Ponieważ podczas procesów rekrutacyjnych organizacje będą musiały wybierać spośród osób: niezdecydowanych, nieposiadających jasno określonej wizji przyszłości oraz sprecyzowanych planów zawodowych, co oznacza większą ilość kandydatów eksperymentujących i poszukujących.
Pokolenie Y na rynku pracy
Konsekwencją powyższych problemów będzie nie tylko nasilenie dającego się już zaobserwować kryzysu tożsamości, wśród młodszych pracowników, ale również jego połączenie z cechami charakterystycznymi dla pokolenia Y. Możemy do nich zaliczyć między innymi brak lojalności wobec firmy, wysokie wymagania finansowe, indywidualizm działań, niską etykę pracy oraz brak cierpliwości. W efekcie, podczas procesów rekrutacyjnych, bardzo często możemy otrzymać kandydatów nie tylko roszczeniowych, ale jeszcze niezdecydowanych i co najgorsze, całkowicie nieprzygotowanych do pełnienia ról zawodowych. Pamiętajmy, że niezdecydowany pracownik, to często niezaangażowany pracownik. Ponadto, rozwój pracownika jest powiązany z rozwojem firmy, gdzie to kapitał ludzki bardzo często decyduje o właściwej realizacji celów i interesów organizacji.
Doświadczenia działów HR w rekrutacji pokolenia Y
Powyższe zjawisko można zaobserwować m.in. podczas procesów rekrutacyjnych gdzie, jak wskazują rekruterzy oraz dyrektorzy personalni, z jednej strony jako kandydatów otrzymujemy pewnych siebie indywidualistów, nastawionych roszczeniowo do rynku pracy, z wysokimi wymaganiami finansowymi oraz bardzo niską etyką pracy, z drugiej, osoby, które nie posiadają odpowiednich kompetencji i umiejętności wyniesionych z uczelni, bądź życia zawodowego. Niska etyka pracy objawia się nie tylko w lojalności pracowników, ale także z tego powodu, że ponad połowa młodych kandydatów nie pojawia się na rozmowie kwalifikacyjnej. To trend, który jest zauważalny przez wielu rekruterów oraz HR managerów. Co więcej, rynek pracy coraz częściej będzie dostarczał kandydatów niezdecydowanych, a na potwierdzenie mych słów chciałbym przytoczyć częstą odpowiedź na pytanie, które większość rekruterów zadaje: „Jakiej pracy Pan/i szuka?” niejednokrotnie uzyskuje odpowiedź: „jakiejkolwiek”.
Kryzys tożsamości, a rola organizacji w kształtowaniu pokolenia Y
Przede wszystkim, pracodawca będzie odpowiedzialny za budowę i wyznaczanie ścieżek kariery młodych osób. W celu przyciągnięcia i zatrzymania zdolnego pracownika, firma będzie musiała zaproponować mu przyjęcie określonej tożsamości zawodowej. Takie działania możemy zaobserwować już pośród wielu organizacji, np. poprzez zarządzanie talentami, planowanie sukcesji stanowisk, ale najprawdopodobniej będą one musiały ulec nasileniu.
Jednocześnie, podczas rekrutacji, coraz większą uwagę będzie trzeba zwracać na predyspozycje, potencjał i talent kandydata, a nie gotowe kompetencje i umiejętności. Powyższy fakt jest spowodowany dwoma czynnikami. Pierwszy jest związany z poziomem kształcenia uniwersytetów, których mury w dużej mierze opuszczają absolwenci niedostosowani do rynku pracy. Drugi dotyczy faktu, iż studenci oraz absolwenci, bardzo często są nieświadomi jakie kompetencje i umiejętności muszą posiąść, aby zwiększyć atrakcyjność na rynku pracy. Młodzi kandydaci nie mają wizji jaki zawód mogliby w przyszłości wykonywać, a jeśli nawet mają, to do końca nie wiedzą jakie kroki podejmować w celu osiągnięcia założonych planów zawodowych.
Wojciech Śląski
koordynator projektów rozwojowych
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora.
