Wiele osób uważa, że motywowanie pracowników produkcyjnych jest trudne, zgadzam się z tym, jednakże trzeba pamiętać, że motywowanie pracowników jest trudną sztuką w ogóle, niezależnie od tego, czy mówimy o handlowcach, managerach, talentach, czy właśnie pracownikach produkcyjnych. W tym artykule chciałem podzielić się refleksjami, popartymi doświadczeniem z pracy na produkcji, na której pracowałem przez pierwszy rok studiów na socjologii.
Praca na produkcji dała mi możliwość poznania świata produkcji, ludzi, którzy dzień w dzień wykonują tę samą żmudną pracę manualną, stojąc przy maszynie, pakując, układając, przenosząc, naklejając, czyszcząc, itp. itd. Pracowałem w fabryce czekolady, zupek i przypraw instant, przy pakowaniu książek, przy przyjęciu towaru. Nie byłem szczęśliwy wykonując te prace, ponieważ potrzebuję kreatywności i zmienności w pracy, jednakże widziałem ludzi, którzy bardzo chętnie do niej przychodzili i szanowali firmę, pracę i siebie nawzajem. Co ich motywowało do pracy?
Kultura pracowników spotykana na produkcji
Osoby pracujące na produkcji bywają wobec siebie twarde, mogą wyrażać opinie „nie owijając w bawełnę”, potrafią być prześmiewczy i sarkastyczni, szczególnie w grupie do której przynależą. Pracownicy produkcyjni potrafią używają dosadnego języka, co jest odbierane przez ludzi z innych środowisk jako forma agresji, braku kultury. Z moich obserwacji wynika, że są to naturalne formy zdobywania uznania i pozycji w grupie. Takie zachowania mogą mieć znamiona mobbingu…
Szkolenie: Mobbing w pracy: diagnoza i przeciwdziałanie
Czynniki wpływające na motywację do pracy
Można mówić o czynnikach wewnętrznych i zewnętrznych, które mogą pozytywnie lub negatywnie wpływać na motywację pracowników, są one wskazane w poniższej tabeli.
Nie na wszystkie czynniki jako pracodawcy mamy wpływ, więc warto jednak zająć się tymi, które mają bezpośrednie przełożenie na motywację pracowników, a w rezultacie na zwiększanie zaangażowania w pracę, ograniczenie rotacji pracowników.
Czynniki higieniczne i motywacyjne w pracy
Psycholog Frederick Herzberg zajmował się problemem oczekiwań względem pracy i zajmowanego w niej stanowiska. Doszedł do wniosku, że:
„Ci, którzy czuli się w pracy dobrze, w istotny sposób różnią się od opinii osób czujących się w niej źle. (…) Czynniki nieodłącznie związane z pracą, takie jak osiągnięcia, uznanie i odpowiedzialność, dotyczyły zadowolenia z pracy. (…) Natomiast gdy pracownicy byli niezadowoleni, przytaczali czynniki zewnętrzne, takie jak polityka firmy, administracja dozór, stosunki międzyludzkie i warunki pracy.”, Frederick Herzberg
Konsekwencją tego odkrycia jest to, że samo stworzenie dobrych warunków pracy daje jedynie „spokój” pośród załogi, ale nie wystarcza do zmotywowania pracowników. Przykładowo, ja jako pracownik mogę mieć doskonałe narzędzia do pracy: sprzęt na którym pracuję może być niezawodny, rękawice ochronne osłonią mnie przed dekoncentracją… ale, jeśli nikt nie zauważy moich wysiłków do zadbania o jakość, pomysłów, które przedkładam kierownictwu, nie będę czuł się zmotywowany do pracy i ograniczę swoje zaangażowanie w wykonywane obowiązki.
Rywalizacja a motywowanie w pracy na produkcji
Zauważyłem, że pracownicy lubią się angażować w rywalizację pomiędzy zmianami, stanowiskami. Jest to pewną formą rozrywki, a jednocześnie, jeśli wykroczy poza pewne ramy, może spowodować odwrotne skutki, czyli konflikty i wzajemne oskarżenia. Warto z rozwagą stosować motywowanie przez rywalizację, ponieważ można stracić z oczu wspólny cel firmy.
Odpowiednie podejście mistrza, kierownika, brygadzisty do budowania zaangażowania
Niezależnie od typu pracy wykonywanej przez pracowników, kluczową osobą motywującą do działania i angażowania się w cele jest bezpośredni przełożony, bo to on wpływa na ambicje i nastawienie pracowników. Marcus Buckingham w książce bazującej na badaniu wielu tysięcy managerów, Złam wszystkie zasady, pisze że rola zarządzającego, który odpowiednio dobiera swój zespół do zadań, dba o atmosferę, jest kluczowa do osiągnięcia celów. Nie zapominając o umiejętnościach zawodowych, trzeba zaznaczyć, że kompetencje leadera poparte klarownymi zasadami oraz konsekwencja w ich przestrzeganiu, przyczyniają się do odniesienia sukcesu i budowania autorytetu.
W wielu firmach produkcyjnych, osoby awansowane na stanowiska kierownicze charakteryzują się dużą wiedzą techniczną, są świetnymi pracownikami znającymi procesy produkcyjne, ale nie zawsze posiadają umiejętności managerskie lub nie wiedzą jakie są oczekiwania od nich w nowej roli. Taka sytuacja ma bezpośrednie przełożenie na relacje międzyludzkie, konflikty wśród pracowników, ale także na nieprzestrzeganie zasad ważnych z punktu efektywności. Zaradzić tej sytuacji można dzięki szkoleniom managerskim wprowadzającym w nowe obowiązki kierownicze.
Dodatkowa trudność w zarządzaniu zespołem wynika z sytuacji, w której niedawny kolega z hali produkcyjnej staje się przełożonym. Taka sytuacja niemal zawsze doprowadza do nieporozumień, czasem konfliktów, a na pewno wymaga przeciwdziałaniu. Osoba będąca pomiędzy pracownikami hali, a kierownictwem spełnia bardzo ważną rolę i w dużej mierze odpowiada za motywowanie pracowników. Wybór odpowiedniego kierownika ma długofalowe znaczenie realizacji celów i nie może być podejmowany pochopnie. Jak zauważa Przemysław Chabowski, współtwórca sukcesu marki Morliny: „Nie bójcie się przyjmować do pracy mądrzejszych od siebie w swoich dziedzinach. Promujcie młodych, ambitnych pasjonatów. Czuwajcie nad wszystkim, dając im pole do działania.”
Szkolenie: Strategia budowania zaangażowania pracowników PRO ACTIVE TOOLS
Okaż szacunek, a zyskasz szacunek i zaangażowanie
Nie ma nic gorszego niż brak szacunku dla pracownika. Traktowanie go z góry, nieuprzejmość, a czasem nawet poniżanie powoduje narastanie konfliktów i niezadowolenia w załodze, która będzie przymykać oko na jakość i nie będzie jej zależeć na firmie. Godne i sprawiedliwe traktowanie pracowników, niezależnie od poziomu ich stanowiska jest kluczowe w każdej organizacji.
Zainteresuj się ludźmi z którymi pracujesz
Dobrze jest znać się z każdym z imienia, wiedzieć trochę o jego historii i sytuacji życiowej. Pomaga to w budowaniu relacji, zrozumienia i wzajemnego zaufania. Nic bardziej nie motywuje do pracy jak szczere zainteresowanie dobrostanem pracownika – poprawianie ich komfortu pracy, wspieranie w codziennych trudnościach.
Podziękuj, poproś, pochwal, a jak trzeba przeproś
Nie ma nic bardziej demotywującego, niż brak szacunku dla pracownika, co prowadzi do mobbingu. Traktowanie go z góry, nieuprzejmość, a czasem nawet poniżanie powoduje narastanie konfliktów i niezadowolenia w załodze, która będzie przymykać oko na jakość i nie będzie jej zależeć na firmie. Godne i sprawiedliwe traktowanie pracowników, niezależnie od poziomu ich stanowiska jest kluczowe w każdej organizacji. Warto zauważyć, że słowo sprawiedliwość nie oznacza „równego” podejścia do wszystkich, ale wynagradzanie według osobistego/zespołowego wkładu oraz według jasnych i wspólnych dla wszystkich zasad, bez przymykania oka i kierowania się osobistymi sympatiami.
Najprostsze przejawy grzeczności wyrażane w szczerej intencji mogą zdziałać cuda. Pokazują, że traktujesz pracowników z szacunkiem i nie wywyższasz się, budując jednocześnie zaufanie i wpisując się w pragmatyczne podejście do życia „zepsułeś to napraw”, „obraziłeś to przeproś”.
Realizm a komunikacja – przekazywanie informacji
Zaobserwowałem, że dla pracowników produkcyjnych, albo coś działa, albo nie działa, ktoś jest uczciwy, albo nie. Myślenie „polityczne” nie leży w ich naturze, jeśli widzą coś z czym się nie zgadzają, nazywają rzeczy po imieniu. Ładnie brzmiące korporacyjne slogany są odbierane jako manipulacja i koloryzowanie rzeczywistości. Prowadzi to do wygłaszania czarno – białych stwierdzeń, które są typowe dla ludzi, którzy mają zbyt mało informacji i uogólniają sądy o rzeczywistości. Żeby temu zapobiec, po prostu, należy zadbać o to, aby pracownicy posiadali informacje, co do ich sytuacji i decyzji, które ich dotyczą, ograniczając w te sposób negatywny wpływ plotek i nieprawdziwych historii, które rozpowszechniają się w organizacji z prędkością światła. Po prostu, warto rozmawiać!
Dbaj o bezpieczeństwo i higienę pracy, aby motywować
Podkreślanie potrzeby bezpieczeństwa w pracy i dbanie o higienę pracy jest jednym z czynników, które może motywować do pracy, pod warunkiem, że nie jest odbierane jako dbanie o zakładowe statystyki. Prawdziwa dbałość o pracowników polega na tym, że wszelkie wypadki i uszczerbki na zdrowiu są traktowane bardzo poważnie, nie są tuszowane. Dążenie do „0” wypadków powinno być standardem w każdej firmie, a szkolenia BHP nie powinny być nudnym obowiązkiem, a realnie motywującym i edukującym wydarzeniem.
Rotacja na stanowiskach pracy jako czynnik motywujący
Rotacja na stanowisku pracy nie powinna się ograniczać tylko do prac wykonywanych w uciążliwych warunkach. Warto ograniczać monotonię pracy i sprawić, że pracownicy będą bardziej zmotywowan. Pomaga ona pracownikom czuć się pewniej i daje większe poczucie kompetencji, a także większą elastyczność w planowaniu produkcji.
Wprowadzeniu rotacji na stanowiskach pracy, może spowodować że pracownikom towarzyszy obawa przed zmianą i lęk przed niepowodzeniem. Jest to naturalne zjawisko, któremu można przeciwdziałać poprzez umiejętne szkolenie i wdrażanie w nowe obowiązki. Instruktaż czy szkolenie powinien prowadzony być przez osoby, które:
- mają wiedzę na odpowiednim poziomie, znają szerszy kontekst wykonywanej pracy (np. dlaczego ważna jest odpowiednia kolejność w procesie, czy zachowanie higieny),
- potrafią stworzyć odpowiednią atmosferę do nauki
- są cierpliwe i potrafią pozytywnie motywować swoich uczniów
Niespełnienie tych warunków może przyczynić się do powstania sytuacji, w której pracownicy niechętnie będą przechodzili na inne stanowiska pracy, co może ograniczyć produktywność i wspomnianą elastyczność pracy.
Motywacja a rozwój
Czynnikiem, który może wzmacniać pozapłacową motywacje pracowników jest także zapewnienie im dostępu do aktualnych informacji oraz odpowiedniego rozwoju. Nowe narzędzia, takie jak aplikacje mentorigowe, mogą pomóc małym i średnim organizacjom wzmocnić zaangażowanie pracowników. Przykładem może być aplikacja AskMentor tworzona przez Akademię Rozwoju Kompetencji oraz Quico.
System zarządzania KAIZEN wspierający motywację pracowników
System zarządzania KAIZEN opiera się na ograniczaniu marnotrawstwa, oczekiwania i błędów wynikających z przemęczenia pracowników. Mobilizuje wszystkich zatrudnionych do myślenia w kategoriach zwiększania efektywności i usprawniania produkcji w celu realizowania sytemu lean management.
Metoda KAIZEN opiera się również na metodyce 5S:
- Seiri (wybór) – polega na oddzieleniu wszelkich niepotrzebnych materiałów od stanowiska prac, aby nic nie przeszkadzało i nie rozpraszało
- Seiton (uporządkowanie) – polega na oznakowaniu części i narzędzi oraz wyznaczeniu dla nich miejsca
- Seiso (sprzątanie) – estetyka miejsca pracy i wykrywanie błędów
- Seiketsu – standaryzacja działań i powtarzalność
- Shitsuke (samodyscyplina) – wyrobienie w sobie nawyku przestrzegania powyższych zasad. Stosowanie się do nich i dbanie o to, by przestrzegali ich współpracownicy.
Jak mierzyć motywację pracowników na produkcji?
Do pomiaru motywacji pracowników służy badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników w pracy. Badanie ma na celu poznanie opinii pracowników o ich stosunku do firmy, współpracowników, ale także do samej pracy. Warto je prowadzić cyklicznie (najczęściej raz do roku) i ma charakter diagnozujący nastroje pracowników. Nadrzędnym celem badań jest wprowadzenie zmian w organizacji, które doprowadzą do zwiększenia satysfakcji z pracy, a przez to przełożą się na lepszą atmosferę i wyniki przedsiębiorstwa. Cele badania można ująć następująco:
- Otrzymanie informacji zwrotnej od pracowników na temat ich postrzegania firmy
- Budowanie zaangażowania pracowników w sprawy firmy
- Zwiększanie poczucia wpływu pracowników na organizację
- Określenie obszarów do rozwoju
- Przeciwdziałanie rotacji pracowników
Kiedy warto badać satysfakcję pracowników?
- profilaktycznie raz do roku
- przed wprowadzeniem lub po wprowadzeniu ważnych zmian w organizacji
- gdy chcemy poznać morale pracowników
- kiedy obserwujemy działania/lub brak działań, które wpływają pogorszenia relacji między pracownikami oraz na ich podejście do pracy
Podsumowanie
Powyższe zasady sprawiają, że pracownicy stają się bardziej odpowiedzialni i aktywni w swojej pracy, przez sam fakt posiadania wpływu i bycia częścią czegoś większej całości. Motywowanie pracowników staje się łatwiejsze, kiedy lepiej ich poznamy osobiście, a także ich kulturę pracy. Niezmiennie ważna jest rola kierownika, który swoim przykładem powinien zachęcać pracowników do lepszej i efektywniejszej pracy dla wspólnych korzyści.
Zapraszamy do lektury fragmentu książki Budowanie zaangażowania
W celu szerszego zapoznania się z naszą ofertą, zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub klikając na poniższy formularz zgłoszeniowy:
lub
Maciej Sasin
trener, coach, konsultant rozwoju organizacji
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora.
