Według szacunków ekspertów prawdopodobieństwo odejścia pracowników, którzy uczestniczyli w programach mentorskich, jest o 49% niższe, niż wśród osób, które nie korzystały z tej formy rozwoju. Nic więc dziwnego, że mentoring zyskuje na popularności, a w organizacjach możemy wyróżnić kilka jego rodzajów. Poniżej znajdziesz ich charakterystykę oraz sytuacje, w których warto po nie sięgnąć. Zapraszam do czytania.
💡Mentoring tradycyjny
Tradycyjna forma mentoringu, będąca najbardziej rozpowszechnioną, opiera się na prostych zasadach. Doświadczony mentor służy wsparciem, wskazówkami i radami młodszemu, mniej wprawionemu pracownikowi. Jego głównym celem jest pomoc mentee w osiągnięciu rozwoju zarówno zawodowego, jak i osobistego.
Jak to wygląda w praktyce?
Wyobraźmy sobie sytuację, gdzie niedawno zatrudniony pracownik potrzebuje wsparcia w zrozumieniu kultury organizacyjnej, rozwijaniu umiejętności zawodowych i budowaniu relacji w miejscu pracy. W takim przypadku tradycyjny mentoring, może okazać się kluczowy. To właśnie poprzez tę formę wsparcia nowicjusz może szybciej odnaleźć się w strukturze organizacyjnej oraz przyspieszyć swój proces adaptacji.
Interesuje cię ten temat?
Zobacz więcej!
👇
💡Mentoring odwrócony
Współcześnie praktyka mentoringu przyjmuje różne oblicza, w tym także model odwrotny. W tym podejściu to młodszy pracownik pełni rolę mentora dla starszego kolegi. Mentoring odwrócony otwiera młodszym pracownikom możliwość dzielenia się nowymi perspektywami, umiejętnościami technologicznymi oraz świeżymi ideami. Takie podejście umożliwia zrozumienie perspektywy młodszych pokoleń. Według ankiety przeprowadzonej przez PGi, aż 70% osób spoza pokolenia millenialsów wyraża gotowość do uczestnictwa w mentoringu odwróconym.
Jak to wygląda w praktyce?
Wyobraźmy sobie sytuację, gdzie starszy pracownik, posiadający ograniczone doświadczenie w obszarze nowych technologii, szuka wsparcia. W takim przypadku młodszy kolega, biegły w dziedzinie technologicznej, może stać się dla niego mentorem w tym obszarze.
💡Mentoring lustrzany
W obszarze praktyki mentoringowej pojawia się także koncepcja mentoringu lustrzanego, gdzie mentor i mentee znajdują się na zbliżonym poziomie doświadczenia zawodowego, lecz posiadają różne umiejętności lub specjalizacje. W takiej relacji obie strony mogą wymieniać się wiedzą i umiejętnościami, wzajemnie się wspierając i ucząc się od siebie nawzajem.
Jak to wygląda w praktyce?
Przykładowo, jeden z pracowników może wykazywać się silnymi umiejętnościami analitycznymi, podczas gdy drugi jest ekspertem w dziedzinie komunikacji interpersonalnej. Wspólna możliwość wymiany wiedzy i doświadczeń może prowadzić do wzajemnego rozwoju obu stron.
💡Mentoring grupowy
To model, w którym grupa mentee otrzymuje wsparcie od jednego lub więcej mentorów. W przeciwieństwie do szkoleń, gdzie przekazuje się wiedzę zwykle w formie jednostronnej, mentoring grupowy opiera się na interakcji między mentorami a mentee. To relacja, w której mentorzy nie tylko przekazują wiedzę, ale także angażują się w dialog, słuchają potrzeb uczestników i wskazują możliwe kierunki ich rozwoju.
Jak to wygląda w praktyce?
Przykładowo, w organizacji wdrażana jest nowa platforma do zarządzania projektami. Grupa pracowników, która dopiero poznaje to narzędzie, może skorzystać z mentoringu grupowego, gdzie w rolę mentorów wchodzą te osoby, które już wcześniej miały do czynienia z taką platformą.
💡Mikromentoring
W mikromentoringu, mentorzy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem w odpowiedzi na konkretne potrzeby mentee. Mikromentoring to forma wsparcia, gdzie krótkie, skoncentrowane interakcje mentoringowe mają na celu udzielenie szybkich wskazówek, porad lub wsparcia w konkretnych kwestiach. Jest to rozwiązanie bardziej elastyczne i dostosowane do bieżących potrzeb mentee.
Jak to wygląda w praktyce?
Wyobraźmy sobie pracownika, który musi szybko przygotować się do prezentacji przed ważnym klientem. W takiej sytuacji mikromentoring może być nieocenionym wsparciem. Krótkie, skoncentrowane sesje mentoringowe mogą pomóc w szybkiej identyfikacji najlepszych praktyk w zakresie prezentacji oraz uzyskaniu wsparcia w konkretnym kontekście, co może znacznie podnieść pewność siebie i skuteczność prezentacji pracownika.