Nie istnieje organizacja, firma, ani grupa, w której nie doszłoby do żadnego konfliktu. Towarzyszy on człowiekowi w wielu obszarach życia, również tej biznesowej i można powiedzieć, że jest obecny w relacjach międzyludzkich od samego początku.
Jestem przekonany, że pierwszy konflikt w grupie nastąpił jeszcze zanim ludzie nauczyli się ze sobą porozumiewać za pomocą mowy! Nie dziwi zatem fakt, że konflikty są obecne również w miejscu pracy – między pracownikami, a nawet całymi działami. Środowisko pracy jest często obciążone dużym stresem oraz ścieraniem się interesów i celów. To miejsce, w którym spotykają się osoby z różnymi doświadczeniami, stylami komunikacji i charakterami, które muszą ze sobą kooperować.
Konflikt w organizacji – szansa czy zagrożenie?
Nieumiejętnie rozwiązany konflikt może kosztować firmę dużo. W Wielkiej Brytanii średnio 485 800 pracowników rezygnuje ze swojego miejsca pracy w wyniku narastających konfliktów. Koszt rekrutacji pracowników na zastępstwo wynosi 2,6 miliarda funtów rocznie. Myśląc o budowaniu i rozwijaniu organizacji, nawet tych z sektora małych i średnich przedsiębiorstw, niemożliwym jest, aby wszyscy pracownicy i managerowie reprezentowali te same poglądy. Tyle ile osób w zespole lub grupie, tyle jest pomysłów i indywidualnych sposobów na osiąganie celów.
Z tego powodu zawsze znajdzie się jakiś aspekt, w którym dwie osoby lub grupy nie będą się ze sobą zgadzały, lub nie będą potrafiły znaleźć wspólnego języka i tym samym dojść do porozumienia. To od organizacji i managerów zależy, jak zareagują na sytuację sporną i jak ją wykorzystają.
Konflikty źródłem organizacyjnej innowacyjności
Jednak na konflikty w miejscu pracy nie można patrzeć jedynie z negatywnej strony. Istnieje również ta druga strona medalu, która pokazuje, że firmy, które akceptują konflikt, jako naturalny element długotrwałej współpracy między ludźmi, dużo lepiej radzą sobie na rynku i wykazują się wyższą innowacyjnością niż konkurencja.
Inną zaletą konfliktów pojawiających się podczas współpracy jest możliwość poznania oczekiwań i perspektywy drugiej strony, wypracowania wzajemnych granic i wyznaczenia, a nawet poszerzenia marginesu swobody. Umiejętne przeprowadzenie pracowników przez konflikt może zminimalizować kryzys oraz oczyścić atmosferę z pretensji i narastających frustracji, a także stwarza przestrzeń na kreowanie nowych rozwiązań – szczególnie wtedy, gdy kompromis lub uniknięcie konfliktu jest niemożliwe. Najprościej ujmując temat, konflikt jest swego rodzaju wyrwaniem z rutyny i dzięki temu staje się bodźcem do ujawnienia się ukrywanych urazów, ale też talentów oraz umiejętności pracownika. Trudna sytuacja może być początkiem innowacyjności i pozytywnych zmian w organizacji.
Twój zespół potrzebuje szkolenia z rozwiązywania konfliktów? – Sprawdź tutaj
Konflikty zwiększają satysfakcję z pracy?
Możliwość swobodnego wygłaszania swoich myśli, pomysłów i poglądów w miejscu pracy wpływa na poczucie sprawczości i zachęca pracowników do wykazywania inicjatywy. Jednak konfrontowanie swoich opinii z innymi, często odmiennymi może przynieść pozytywne skutki tylko w bezpiecznym i akceptującym miejscu pracy.
Badania przeprowadzone wśród amerykańskich i chińskich pracowników z 28 organizacji międzynarodowych znalazły korelację między konstruktywnymi formami przechodzenia przez konflikty a poziomem satysfakcji pracowników. W badaniu wykazano, że zarówno amerykańscy, jak i chińscy pracownicy stosowali różne strategie radzenia sobie z konfliktem, m.in. kompromis, poddanie się drugiej stronie, unikanie, stosowanie biernego oporu lub interwencję strony trzeciej. Rozwiązania, które bazowały na szukaniu wspólnych rozwiązań, uwzględnieniu perspektywy każdej ze stron oraz skupieniu na wspólnym celu, przyczyniały się do wzrostu satysfakcji pracowników z pracy.
Czy konflikt w organizacji może integrować pracowników?
Co ciekawe zróżnicowane grupy często odnoszą większe sukcesy w wykonywaniu zadań niż te jednorodne. Współczesne firmy doceniają wartość i efekt synergii, którą wnosi do organizacji różnorodność. Aby mogły one efektywnie osiągać cele i uniknąć efektu myślenia grupowego, muszą przezwyciężyć instynktowną potrzebę unikania konfliktów.
Myślenie grupowe dotyczy zjawiska, w którym relacje w zespole są bardzo spójne, a członkowie nie działający zgodnie z grupą lub mający obiekcje co do sposobu myślenia większości, są odsuwani. W przypadku zaistnienia myślenia grupowego można obserwować zwiększoną izolację i silne zamknięcie się zespołu na relacje z otoczeniem, poczucie wyższości nad osobami spoza grupy, brak zdolności do obiektywnej analizy omawianych rozwiązań. Tworzenie kultury organizacyjnej opartej na zaangażowaniu, w której każdy może zabrać głos i podzielić się swoją opinią, pozwala uniknąć tej pułapki, zlikwidować status quo i wzmacniać zespoły.
Rozsądne podejście do konfliktu
Konflikt potrafi zachwiać fundamentami poczucia własnej wartości, skuteczności oraz relacjami osób, które go doświadczają. Nie oznacza on jednak klęski. Z mojego doświadczenia wynika, że niezgoda często buduje, a kryzys może przełożyć się na zwiększoną innowacyjność oraz twórcze rozwiązania i pomysły. To jak zareagujemy na konflikt, jaką drogę jego rozwiązania wybierzemy oraz to, jaki otrzymamy efekt, zależy w dużej mierze od naszej postawy podczas trudnej sytuacji. Kluczem jest zaakceptowanie konfliktu, jako naturalnego elementu współpracy i wykorzystanie go na swoją korzyść.
Chcesz porozmawiać na temat konfliktów w Twojej organizacji?
Zapraszam do współpracy!
Maciej Sasin
Trener, coach, konsultant rozwoju organizacji,
Założyciel firmy Akademia Rozwoju Kompetencji
