Sukcesja w firmie: trzeba wiedzieć, kiedy odejść z firmy

Sukcesja w firmie

Myślenie o sukcesji w firmie warto rozpocząć jak najszybciej. W pewnym sensie warto myśleć o niej od samego początku tworzenia biznesu. Oczywiście, na początku myślimy o tym, żeby przekazać i delegować uprawnienia pracownikom, aby jak najmniej być operacyjnie zaangażowanym w funkcjonowanie firmy, a koncentrować się na strategicznych aspektach jej rozwoju. Sukcesję warto rozpoczynać nawet 10 lat wcześniej, a to wszystko zależy od skali rozwoju i wielkości naszej firmy. w mniejszych firmach ta sukcesja może przebiegać dużo szybciej, niż w dużych firmach rodzinnych, które stały się już korporacjami. Generalnie, im szybciej zaczniemy przygotować właściwą osobę z rodziny lub spoza niej, do przejęcia sterów w firmie, tym lepiej.

Sukcesja to nie wydarzenie, to proces który powinien być optymalnie zaplanowany w czasie pod kątem operacyjnym i czasowym tak, aby uniknąć raf, które kryją się pod powierzchnią pozornie spokojnej wody. Te rafy to relacje, doświadczenie i przywództwo. W artykule omówię je szerzej.

podcast o rozwoju firmy i biznesie

Sukcesja w firmie to proces, długi proces

Sukcesja to przede wszystkim proces, którym trzeba świadomie zarządzać, to jeden z obszarów zarządzania wiedzą w organizacji, bez którego ciągłości istnienia firmy może być zagrożona. Jednym z największych problemów i wyzwań związanych z sukcesją jest to, że nigdy do końca nie można mieć pewności, że potencjalnie wybrany sukcesor lub sukcesorzy będą w stanie optymalnie wejść  w nową rolę. Często zdarza się że potrzeba kilka prób i błędów, żeby przekazać przywództwo następcom, nawet jeśli nie pochodzą z rodziny założyciela. Im większa firma, tym proces sukcesji powinien zacząć się wcześniej i powinien być bardziej kompleksowy. 

Jak szybko zacząć sukcesję w firmie?

Proces sukcesji powinniśmy zaczynać jak najszybciej bo najlepsze przejęcie przywództwa w firmie dokonywane są w sposób usystematyzowany. Dobrze jest, kiedy przyszły lider zacznie pracę w firmie i będzie poznawał ją od samego początku, zaczynając od podstawowych stanowisk w firmie, ale warto, aby jeszcze wcześniej osoba, która będzie zarządzać firmą popracowała też w kilku innych firmach zanim przejmie stery.

Jeden z moich współpracowników całkiem niedawno odszedł z zespołu do firmy swojego taty, gdzie wdraża się w nowe obowiązki i przygotowuje się do przejęcia firmy. Wykorzystuje wiedzę, którą zdobył przez siedem lat pracy w firmie konsultingowo-doradczej do poprawy procesów w swojej nowej firmie. Myślę że warto rozważyć taki model, w którym między innymi działał nawet Sebastian Kulczyk, który długo przygotowywał się do przejęcia sterów firmy, dużo wcześniej przed śmiercią ojca Jana Kulczyka. Zdobywał edukację za granicą tak w kontekście formalnym jak i nieformalnym. Problem firm rodzinnych to często brak dopływu wiedzy i informacji z zewnątrz, który blokuje kreatywność i możliwości rozwoju, dlatego warto aby potencjalni sukcesorzy zdobyli doświadczenia np. w korporacjach, w których można nabyć wiele użytecznych doświadczeń.

Planowanie sukcesji – trzy główne rafy: relacje, doświadczenie, przywództwo

Jak wcześniej pisałem, im szybciej zaczniemy planowanie sukcesji, tym większa szansa na powodzenie. Nie ma jednego sposobu na udaną sukcesję, ale na pewno jest kilka dobrych wskazówek, które warto wykorzystać w trakcie jej projektowania. Warto zastanowić się, czy planować ją samodzielnie czy z zewnętrznym konsultantem, doradcą, mentorem. Osoba z zewnątrz może ułatwić swoim doświadczeniem proces zmiany i pomoże ominąć rafy, które są naturalnym elementem wymiany pokoleniowej. 

Przeszkody na drodze do sukcesji – relacje

efektywność biznesowa

Tymi przeszkodami są między innymi relacje, które należy przepracować między odchodzącym pokoleniem założycieli, a nowym go zastępującym. Droga do partnerstwa nie jest łatwa, a więzy krwi nie zawsze ułatwiają proces przejścia. Bogate doświadczenie założyciela, jego osobisty związek z firmą i ludźmi w niej pracujących, sprawiają, że trudno im często zbudować partnerską relację z pokoleniem, które ma być nowym otwarciem w firmie. Różnice w stylu zarządzania, wartościach, nastawieniu do technologii nie sprzyja z jednej strony budowaniu relacji (są to zarzewia potencjalnych konfliktów), a z drugiej są szansą na zmianę i otwarcie firmy na nowe wzorce, standardy i rozwiązania. W firmie może pojawić się nowa, świeża energia do pracy i działania.

Przeszkody na drodze do sukcesu – doświadczenie

Drugą ważną rafą, którą można się zetknąć procesie sukcesji jest zapoznanie się następcy z procesami i historią firmy, która bardzo często ma duże znaczenie dla jej funkcjonowania. Firma to sieć formalnych i nieformalnych powiązań, które rzutują na jej kształt. Osoba z zewnątrz może nie rozumieć tych zależności. I tu znowu mamy szanse i zagrożenia – z jednej strony to szansa na nowe otwarcie i zmianę utartych wzorców, a z drugiej strony wystąpienie zagrożenia dla potencjalnych napięć i konfliktów, które niechcący może wywołać swoim działaniem sukcesor, szczególnie jak negatywnie ocenia aktualną sytuację w firmie. Przepracowanie tych elementów, dobra komunikacja zwrócenie uwagi na zagrożenia mogą pomóc w opanowaniu sytuacji.

Przeszkody na drodze do sukcesji – przekazanie przywództwa

Trzecią ważną rafą z którą na pewno zetknie się firma w procesie sukcesji jest przejęcie przywództwa przez nowe pokolenie. Budowanie autorytetu i nowych relacji wymaga czasu i uważności, którego bardzo często brakuje w codziennej praktyce. Młodzi często widzą autorytet jako coś co płynie z władzy, a nie z doświadczenia. Przekazanie władzy w dół organizacji, czy zastąpienie na stanowisku lidera jest trudne w każdej sytuacji, ale szczególnie trudne wydaje mi się to w firmach rodzinnych, gdzie rola założyciela urasta do rangi niedoścignionego wzoru.

Dlatego tak ważne jest stopniowe przekazywanie władzy i decyzyjności do przyszłego lidera, który powinien kontynuować to co najlepsze z przeszłości i wprowadzać nowe wzorce, które będą warte powielania w przyszłości. Osadzenie się w roli lidera zależy od formy i sposobu przekazania władzy formalnej przez założyciela. Dużo zależy od jego otwartości, siły ego (które czasem może być największym ograniczeniem w procesie sukcesji) czy otwartości na zmiany. Proces sukcesji prędzej czy później będzie związany z gorącymi dyskusjami podważającymi status quo w firmie. Aby okiełznać ten proces potrzeba umiejętności konsyliacyjnych, samoświadomości czy umiejętności komunikacyjnych na wysokim poziomie.

Sukcesja w firmie – oznaki wskazujące na to że warto myśleć o sukcesji

Powstanie i rozwój firmy często przypomina szybką jazdę na wysokogórskiej kolejce. W rozwój firmy wpisane są wzloty i upadki, sukcesy i porażki. Prowadząc firmę często zmagamy się z kryzysami, zmianami prawnymi, zmieniającym się rynkiem pracownika, czy też nawet ze zmianami paradygmatów technologicznych, które bardzo mocno wpływają na nasz biznes. 

Często, wbrew sobie, walczymy i nie chcemy wycofać się z prowadzenia firmy chociaż jej prowadzenie nie sprawia już nam już tak wielkiej frajdy, jak było to na początku. Nie chodzi o to, że zawsze ma być miło i przyjemnie, ale czasem po ludzku jesteśmy zmęczeni i chcielibyśmy poświęcić swoje życie, które mamy tylko jedno, na inne, być może też ważne aspekty życia. Dlatego nie warto bagatelizować znaków które mówią nam: zwolnij, wycofaj się, daj szansę wykazać się innym.

Sukcesja w firmie – kiedy jestem zmęczony, czuję złość i frustrację

Jednym z pierwszych takich znaków jest długotrwałe poczucie frustracji, wypalenia zawodowego, a nawet depresji, w którą wpada się funkcjonując przez długi czas bez dopływu świeżego powietrza w swojej firmie, a która to praca nie daje nam satysfakcji i przyjemności.

Kiedy zaczynaliśmy rozkręcać firmę czuliśmy, że naprawdę dużo wnosimy i nadążamy za rynkiem natomiast aktualnie może być tak, że sytuacja tak bardzo się zmieniła tak pod kątem rynku pracownika jak i gospodarczym, że nie mamy już siły i energii na nadążanie za tymi wszystkimi zmianami. Obawiamy się wypalenia w pracy, chcemy mieć więcej czasu na swoje hobby, dla rodziny, a czasem dla wnuków, czy na „wiecznie” odkładane podróże. 

Jeśli nowy paradygmat w życiu na tym etapie ma największe znaczenie, warto pomyśleć o tym, żeby odsunąć się od prowadzenia firmy. Pamiętajmy, też, że nasza często długotrwała nieobecność w firmie, kiedy nie przekażemy odpowiednio obowiązków i odpowiedzialności za rozwój firmy, będzie rzutowała tym, że podryfuje ona w nieodpowiednim kierunku lub ważne decyzje dla jej funkcjonowania nie będą podejmowane.

Sukcesja w firmie – kiedy nie mam siły i energii na aktualizowanie wiedzy biznesowej

Kolejnym znakiem, że być może w czas zejść ze sceny, jest moment w którym mówimy sobie: nie nadążam już za zmieniającym się światem VUCA, za technologiami i muszę poszukać osób które lepiej poradzą sobie w nowej otaczającej nas rzeczywistości. Niestety, jesteśmy świadkami zmiany paradygmatów w każdym z ważnych dla firmy działów: technologicznym, sprzedaży, w marketingu, a nawet w HR. Wszędzie wchodzimy z nowymi rozwiązaniami, które mają na celu usprawnienie pracy. 

Jeśli nie będziemy nadążać za tymi zmianami i wprowadzać je w firmie, to konkurencja niestety, ale nas wyprzedzi. W takiej sytuacji warto pomyśleć o tym, aby stać się mentorem dla pracowników, niż osobą, która bezpośrednio ma odpowiedzialność za wszelkie kluczowe decyzje w firmie.

Sukcesja w firmie – jestem wypalony i nie mam energii do działania

Kolejny znakiem jest to, że czuję się, po prostu, wypalony. Nie mam energii do działania, do rozwoju firmy, że nie sprawia mi to już takiej przyjemności jak kiedyś i widzę, że są osoby w firmie, które mogły sobie radzić było dużo, dużo lepiej. Brak energii założyciela, brak jego kreatywności i pomysłowości powoduje, że spadek energii może być odczuwalny w całej firmie. Wtedy, najbardziej ambitni i żądni rozwoju pracownicy mogą czuć się sfrustrowani i zaczną poszukiwać swojej drogi poza organizacją. Być może to jest dobry moment, aby pomyśleć o tym, żeby ci pracownicy przyjęli inicjatywę w ważnych działach w firmie.

Sukcesja w firmie – kiedy czuję, że chętnie robię inne rzeczy

Kolejną oznaką jest ta, która mówi nam że nie przychodzę już tak chętnie do firmy i spędzam czas robiąc inne rzeczy niż zarządzanie – wolę jechać sobie na wycieczkę, jeśli czuję, że moje zaangażowanie w firmę się zmniejsza i nie czuję głodu rozwoju siebie i organizacji, być może to jest dobry moment, żeby myśleć o przekazanie władzy w firmie.

Sukcesja w firmie – kiedy mamy problemy zdrowotne i nie mam czasu się nimi zająć

W końcu, nie mniej ważny, ale chyba właśnie najważniejszy aspekt, to jest moment w którym cierpieć zdrowotnie. Zaczynam niedomagać i pracować długo, a nie osiągać spodziewanych efektów. Odkładam, bagatelizuję kwestie związane z symptomami braku zdrowia fizycznego, czy nawet psychicznego  Nie mam czasu nawet iść na badania. To bardzo poważna oznaka tego, że czas zwolnić i wycofać się po to, aby zastanowić się nad swoimi priorytetami w życiu: co tak naprawdę jest dla mnie ważne wartościowe i jak mogę to osiągnąć? Czy rzeczywiście muszę to osiągać w firmie czy mogę zacząć drogę sukcesji.

Zanim podejmiesz decyzję zrób przegląd i diagnozę, z jednej strony swoich możliwości i potrzeb, a z drugiej strony, przeprowadź diagnozę potrzeb swojej organizacji. Skorzystaj z bezstronnego coacha lub konsultanta, być może pomoże ci podjąć decyzję najlepszą dla ciebie i dla firmy. 

Autor: Maciej Sasin

Konsultant rozwoju organizacji. Założyciel firmy Akademia Rozwoju Kompetencji specjalizującej się w rozwoju organizacji. Rozwojem organizacji zajmuje się od 15 lat, m.in. w branżach motoryzacyjnej, agro, ubezpieczeniowej, szkoleniowej. Autor książek Budowanie zaangażowania, Efektywny system pracy oraz Skuteczna sprzedaż. Model, który zwiększy Twoje zyski. Pomaga firmom budować zaangażowanie pracowników.

Newsletter

Bądź na bieżąco, zapisz się do bezpłatnego newslettera