Procesy rekrutacji i selekcji w organizacji, najprościej rzecz ujmując, polegają na przyciągnięciu i wyborze najlepszego pracownika. Warto wspierać rozwój managerów w tym obszarze, ponieważ jest on kluczowy dla istnienia całej firmy. Michel Armstrong, jeden z największych ekspertów zarządzania, uważa, iż ogólnym celem rekrutacji i selekcji „powinno być zapewnienie – przy jak najniższych kosztach – odpowiedniej liczby pracowników zaspokajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich”. Na pewno każdemu dyrektorowi, bądź kierownikowi, zdarzyło się wybrać pracownika, który swoimi kompetencjami oraz postawą nie pomagał w realizacji celów firmy. Istnieją jednak techniki i sposoby zwiększające skuteczność rekrutacji w firmie. Poniżej wymieniamy i opisujemy niektóre z nich.
Walka o pracownika powoduje podkupowanie ich na rynku. Filmy bezpardonowo walczą o talenty na rynku, a nawet o osoby które wchodzą dopiero na rynek pracy. Jednocześnie rekrutacja jest zbyt szybka i powierzchowna, co naraża firmy na straty.
Wielu pracowników na stanowiska managerskie pochodzi z zewnątrz organizacji, a nie sprawdza się posiadanego już potencjału aktualnych pracowników, często nawet nie informując ich o wakatach. Dlatego tak częstym zjawiskiem jest poszukiwanie przez pracowników możliwości rozwoju poza firmą w której aktualnie się pracuje. Do tego płaskie struktury w firmach często ograniczają możliwość awansowania pracowników.
Dobrą praktyką w tym zakresie jest poszukiwanie pracowników drogą rekrutacji wewnętrznej, umożliwienie im awansu pionowego lub poziomego, przy jednoczesnym zagwarantowaniu odpowiedniego wsparcia wdrożeniowego. Szczególnie ważne jest to w kontekście awansu na stanowisko menedżerskie, kiedy to nowo mianowani liderzy powinien jak najszybciej otrzymać wsparcie w zakresie powołania do nowej roli.
Rola rekrutacji w realizacji celów biznesowych w firmie
Współcześnie właściwie prowadzona polityka rekrutacyjna jest niezbędna do realizacji celów firmy, dlatego jednym ze sposób zwiększenia jej efektywności jest jasne wyznaczanie jej roli w strategii biznesowej organizacji. Właściwie przeprowadzona rekrutacja zakłada przede wszystkim stworzenie opisu stanowiska pracy, a na jego podstawie profilu idealnego kandydata zawierającego pożądane kompetencje (np. umiejętności sprzedażowe, czy kompetencje managerskie).
Następnie możemy dokonywać selekcji kandydatów analizując m.in. ich umiejętności, doświadczenie, wykształcenie oraz cechy charakteru. Warto również zwrócić uwagę na kulturę organizacyjną panującą zarówno w zespole jak i całej firmie, a także styl pracy kierownika danego działu. Metody stosowane w rekrutacji powinny być za każdym razem zindywidualizowane i dopasowane do poszukiwanych kompetencji.
Uwaga: Jednym z częściej popełnianych błędów podczas rekrutacji jest porównywanie kandydatów między sobą, a nie do profilu kandydata. W efekcie przekłada się to na wybór „najlepszego” ze wszystkich kandydatów, a nie najbardziej pasującego do naszego profilu i stanowiska pracy.
Mindsonar, kwestionariusz badający style myślenia i wartości, może być świetnym narzędziem do modelowania czynników sukcesu w organizacji na kluczowych stanowiskach.
Szkolenie: Techniki rekrutacji
Jak zwiększać efektywność rekrutacji i rozmów kwalifikacyjnych?
Podstawą skuteczności rozmów kwalifikacyjnych jest umiejętność prowadzenia i zadawania pytań. Często popełnianym błędem jest stosowanie pytań zamkniętych, sugerujących i brak doprecyzowania odpowiedzi kandydata.
Pytania zamknięte, ograniczają drogę kandydatowi do swobodnej wypowiedzi. Jednocześnie formuła pytań „czy”, bardzo często jest schematem, który sugeruje określoną formę odpowiedzi przez kandydata. Sposób prowadzenia rozmowy powinien mieć charakter „lejka – od ogółu do szczegółu”, w wyniku czego na początku stosuje się pytania otwarte, a dopiero na końcu zamknięte, uszczegóławiające daną kwestię. Pod żadnym pozorem nie można sugerować kandydatowi odpowiedzi: „W naszej firmie ceni się zaangażowanie, potrafi się Pan zaangażować w wykonywane obowiązki?
Dlatego bardzo ważne jest stosowanie pytań otwartych, prowokujących, a jednocześnie zachęcających kandydata do zwierzeń. Stwarzanie „odpowiedniech warunków” (np. przyjaznej atmosfery) sprzyjają wygłaszaniu niepopularnych poglądów, czy przyznawaniu się do cech niekoniecznie pożądanych na danym stanowisku np. tendencji do spóźniania się.
W stworzeniu takiego klimatu rozmowy bardzo przydatne są tzw. ice breakery, (ciężko było dojechać?) podczas których zaczynamy rozmowę z kandydatem na dość swobodne tematy, a dopiero następnie w płynny sposób przechodzimy do właściwych pytań. Pamiętajmy także, że przyjazna atmosfera stworzona podczas rozmowy kwalifikacyjnej wpływa na to jak zaprezentujemy się w oczach kandydata jako potencjalna firma do współpracy.
Model STAR: jak zadawać pytania w rekrutacji?
Innym sposobem zwiększania efektywności rozmów kwalifikacyjnych jest model STAR (Situation, Target, Action, Result). Model ten zakłada, iż kandydat na początku jest proszony o przypomnienie sobie sytuacji z którą miał do czynienia w poprzedniej pracy (np. wprowadzanie zmiany do firmy), następnie pytania dotyczą celów i zadań jakie stawiane były kandydatowi w związku z tą sytuacją. Kolejnym etapem jest uszczegóławianie działań podjętych przez kandydata, a w ostatnim etapie pytamy o rezultaty podjętych działań. Model STAR warto kończyć pytaniem o refleksję kandydata, który określa jego zdolność do dostrzegania własnych błędów: „Jakby się Pan/i zachował/a dzisiaj?” „Coś by Pan/i zmienił/a?”.
Szkolenie: Techniki rekrutacji
Nowoczesne techniki rekrutacji w firmie: assessment center
Najprościej rzecz ujmując assessment center jest to forma rekrutacji podczas której kandydaci postawieni są przed realnymi zadaniami pojawiającymi się na określonym stanowisku. Do zadań ocenianych i stosowanych w AC możemy zaliczyć między innymi: odgrywanie roli, grupową dyskusję czy chociażby „sprawy do załatwienia”.
Osoby biorące udział w AC są oceniane przez specjalnie przeszkolonych asesorów, oraz wspomagający proces rekrutacji kierownik (dyrektor) danego działu w którym osoba będzie pracować. Współcześnie szacuje się, że Assessment Center jest techniką o największej skuteczności w procesie rekrutacji i selekcji. AC znacząco podnosi skuteczność rekrutacji, ponieważ bada rzeczywiste zachowania, a nie deklaracje pracowników. W ten sposób poznajemy, jak dany kandydat faktycznie postępuje np. w sytuacji stresowej, a nie opieramy się tylko i wyłącznie na jego relacjach.
Jak zwiększyć efektywność rekrutacji? Sprawdź trafność poszczególnych technik stosowanych podczas selekcji kandydatów
Na sam koniec warto sprawdzić trafność, czyli wartość predykcyjną poszczególnych technik rekrutacyjnych (także tych nie wymienionych powyżej) stosowanych w Polsce oraz zagranicą. Wartość predykcyjną możemy najprościej rozumieć jako prognozę określającą czy dany kandydat „sprawdzi/sprawdził się lub nie” na wybranym stanowisku pracy. Wartość ta liczona jest zazwyczaj za pomocą różnych wskaźników statystycznych, a w poniżej przedstawionej tabeli liczona była za pomocą współczynnika korelacji R Pearsona, który może przyjmować wartości od -1 do +1, gdzie +1 oznacza najwyższy poziom wartości prognostycznej.
| METODA | WARTOŚĆ PREDYKCYJNA |
| Assessment Center | 0,40 – 075 |
| Metoda biograficzna | 0,40 – 0,70 |
| Ustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna | 0,35 – 0,60 |
| Testy zdolności i sprawdziany praktyczne | 0,50 – 0,55 |
| Test osobowości | 0,20 – 0,40 |
| Test inteligencji | 0,20 – 0,30 |
| Typowa rozmowa kwalifikacyjna | 0,00 – 0,25 |
| Grafologia, astrologia | -0,10 – 0,00 |
Podsumowanie
Rekrutacja jest jednym z kluczowych elementów procesów zarządzania w firmie, który umożliwia właściwą realizację celów i zadań. Jest to proces bardzo skomplikowany, na który składa się wiele czynników, jednakże jak postarałem się wykazać powyżej istnieją sposoby, które umożliwiają poprawę jej efektywności i skuteczności.
Zapraszamy do lektury fragmentu książki Budowanie zaangażowania
Wojciech Śląski
koordynator rozwoju organizacji
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora.
Bibliografia:
Amstrong M. (2000). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kraków. Oficyna ekonomiczna.
Armstrong M (1999). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie i działania. Kraków. AKADE.
Krause G. (2000). Można tak, a można tak. Rekrutacja i selekcja personelu w nowoczesnych organizacjach. Personel, 4.
